BEGIN:VCALENDAR VERSION:2.0 PRODID:-//wp-events-plugin.com//7.2.2.1//EN TZID:America/Sao_Paulo X-WR-TIMEZONE:America/Sao_Paulo BEGIN:VEVENT UID:29@melhorrh.com.br DTSTART;TZID=America/Sao_Paulo:20251208T000000 DTEND;TZID=America/Sao_Paulo:20251209T000000 DTSTAMP:20251208T135004Z URL:https://melhorrh.com.br/eventos/5o-forum-melhor-rh-diversidade-e-inclu sao/ SUMMARY:5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão DESCRIPTION:5º FÓRUM MELHOR RH DIVERSIDADE E INCLUSÃO — UNIÃO EM DESC OMPASSO\nNenhum homem é uma ilha\, ou uma causa\, uma dor\, um marcador i dentitário. Cada indivíduo é complexo\, reconhecer essa complexidade é o primeiro passo para construir uma sociedade verdadeiramente inclusiva. E no corporativo\, o esforço por inclusão às vezes se perde entre dois extremos: o da generalização\, que transforma pessoas em categorias\, e o da fragmentação\, que torna o diálogo impossível. Como criar mensage ns que acolham a pluralidade sem reduzir ninguém a um rótulo - seja de g ênero\, raça\, deficiência ou orientação sexual?\n\nNas redes\, entre as causas e até dentro das empresas\, o discurso coletivo vem sendo subs tituído por bolhas identitárias e algoritmos que reforçam diferenças. Segundo pesquisa da McKinsey\, 61% dos profissionais afirmam estar "descon ectados" da cultura organizacional\, mesmo em ambientes que promovem progr amas de diversidade\, o que se traduz em equipes que convivem\, mas não n ecessariamente se integram\, e valorizam a inclusão no discurso\, mas ain da não a praticam no cotidiano.\n\nAlém disso\, a interseccionalidade mo stra que acolher é diferente de homogeneizar: mulheres negras\, pessoas t rans\, profissionais LGBTQIA+ com deficiência ou acima dos 50 anos enfren tam camadas sobrepostas de exclusão. Esse descompasso também se reflete nas ferramentas que prometem aproximar\, mas às vezes afastam. A intelig ência artificial\, quando empregada em processos de Recrutamento &\; S eleção e de Gestão de Pessoas\, corre o risco de replicar vieses e enfr aquecer o senso de pertencimento coletivo se não for guiada por um propó sito humano. Não à toa\, cerca de 70% das lideranças de RH consideram o uso ético de dados e IA o principal desafio para manter culturas organiz acionais genuinamente inclusivas e colaborativas.\n\nA diversidade não é uma meta numérica\, mas um reflexo da pluralidade humana e a inclusão p recisa ir além da representatividade - ela exige estratégias contínuas e conscientes para lidar com realidades múltiplas. Isso inclui rever proc essos automatizados de seleção\, treinar lideranças empáticas\, fortal ecer a comunicação interna como espaço de diálogo e usar a tecnologia como ferramenta de escuta e não de exclusão. Afinal\, a diferença não causa ruído\, mas dá ritmo à vida\, e a inclusão acontece quando o col etivo aprende a tocar junto.\n\nNesta edição do Fórum Melhor RH Diversi dade e Inclusão — União em Descompasso\, os principais especialistas d o mercado de gestão de pessoas discutem sobre como quebrar o descompasso e recompor o ritmo entre pessoas\, lideranças\, culturas\, criando harmon ia. Vamos discutir o papel do RH na implementação da diversidade e inclu são além da idealização\, preparando as equipes\, criando espaços de discussão e também trazendo ações concretas para que DEI seja incorpor ada à cultura organizacional levando em consideração as singularidade d e cada um e trabalhando para a fomentação de um senso de comunidade.\n\n PROGRAMAÇÃO - DIA 08 DE DEZEMBRO:\n\n14:09 - 14:49 | PAINEL 1 | Mentes e m potencial\nRepensar ritmos e formatos de trabalho para a produtividade n eurodiversa\n\nNem toda mente trabalha no compasso do relógio comercial. Há quem pense em espirais\, quem crie em pulsos\, quem enxergue soluçõe s no silêncio e quem tenha insights quando o resto do time ainda está no rascunho. Em um mundo corporativo que ainda insiste em ritmos lineares e expectativas homogêneas\, talentos neurodiversos acabam encaixados à for ça em estruturas que não foram feitas para eles. Com isso\, o melhor de suas capacidades permanece invisível\, podendo gerar frustrações intern as e problemas no ritmo do cotidiano. No entanto\, a neurodiversidade já não é exceção: a OMS estima que 15% da população mundial viva com al guma forma de deficiência intelectual ou de desenvolvimento\, e estudos d a Harvard Business Review apontam que times neurodiversos podem alcançar até 30% mais produtividade quando encontram ambientes e dinâmicas alinha das aos seus modos de pensar. Neste painel\, líderes de RH e especialista s do mercado repensam o modelo de trabalho para valorizar a neurodiversida de\, com discussões sobre a importância de formatos híbridos e flexíve is que respeitem os ritmos individuais\, espaços adaptados sensorialmente \, programas de capacitação para lideranças e equipes\, de modo a ident ificar forças neurodiversas e integrá-las de forma sustentável nos time s.\n\n Elinee Nascimento Ferreira\, Gerente de RH da epharma\n Andréa C anapi\, Gerente de Pessoas no CIEE\n Amalia Bastardo\, Diretora de RH na The Weber Shandwick Collective\n\n14:52 - 15:32 | PAINEL 2 | União em des compasso\nHarmonizando vozes e discursos na construção do senso de comun idade\n\nSegundo pesquisa da Deloitte\, 74% dos profissionais afirmam que a sensação de pertencimento é essencial para o bem-estar no trabalho\, mas ainda há ruídos entre o discurso corporativo e a experiência cotidi ana das pessoas. Quando diversidade e inclusão se tornam apenas pauta de campanhas\, perde-se a oportunidade de criar conexões genuínas. Neste pa inel\, líderes de RH e especialistas do mercado compartilham cases de suc esso e debatem estratégias em como alinhar propósito e prática na const rução de comunidades internas mais coesas integrando escuta ativa como a ntídoto para a fragmentação\, linguagem inclusiva e rituais de convivê ncia que reforcem o coletivo sem apagar as individualidades\, transformand o mensagem em vivência e valores em comportamento.\n\n Patrícia Rosado\ , Vice-Presidente de Recursos Humanos na Tupy\n Camila Pavan\, Diretora d e RH na Alstom\n Vinicius Riqueto\, Gerente de Comunicação na Alstom\n\ n15:35 - 16:15 | PAINEL 3 | Quem tem medo do custo?\nQualquer empresa pode e deve investir em DEI\n\nQuanto custa fazer o que é melhor para sua emp resa? A inclusão ainda é tratada por muitas organizações como uma obri gação\, em vez de estratégia de negócio. Empresas com culturas inclusi vas são seis vezes mais inovadoras do que as demais\, de acordo com pesqu isa da Accenture. Investir em equidade e diversidade vai muito além do ga sto com capital\, pois também exige a capacidade de rever prioridades\, f azer mudanças estruturais e integrar a pauta à gestão. Neste painel\, l íderes de RH e especialistas do mercado trocam experiências em como torn ar a área de DEI financeiramente viável e estruturalmente sustentável\, por meio de ações como a criação de políticas progressivas de contra tação\, implementação de indicadores de retorno social\, parcerias com consultorias para multiplicar recursos e impacto e nas estratégias de ar gumentação juntos às lideranças.\n\n Laís Souza\, Gerente de Diversi dade\, Equidade e Inclusão na Accor\n Livia Lopes\, Gerente de Gente\, S ustentabilidade e Impacto Positivo na Pernambucanas\n Marcelo Parpulov\, Gerente Executivo de Recursos Humanos e ESG da Atlas Schindler\n\n16:18 - 16:58 | PAINEL 4 | Interseccionalidade aplicada\nComo desenvolver lideran ças e equipes para uma visão plural\n\n"Cada um no seu quadrado" é uma moda do passado que parece querer voltar\, mas pode ser evitada com trabal ho coletivo reforçado. Ao invés de classificarmos as pessoas em categori as\, a solução pode estar na compreensão das camadas que definem cada u m de nós. Lideranças que reconhecem essas nuances de identidade tendem a tomar decisões mais empáticas\, construir equipes mais colaborativas e reduzir a rotatividade. Isso porque a interseccionalidade amplia a escuta e convida à complexidade\, ou seja\, o oposto da padronização de perfis . Neste painel\, líderes de RH e especialistas do mercado compartilham su as percepções e aprendizados em como aplicar a interseccionalidade na pr ática\, por meio de programas de formação de lideranças diversas\, men torias cruzadas entre grupos sub-representados e gestores e a implementaç ão de políticas de avaliação de desempenho que considerem vieses e con textos sociais.\n\n Juan Pablo Leymarie\, Diretor de Gente &\; Gestão na Beiersdorf – Casa de NIVEA e Eucerin\n Ana Claudia Oliveira\, Diret ora de RH América do Sul na Forvia\n Talita Siqueira\, Gerente de Recurs os Humanos na Motiva\n\n17:01 - 17:41 | PAINEL 5 | Menos diploma\, mais op ortunidade \nUpskilling e treinamento na busca de novos talentos\n\nO dipl oma já não é o único fator determinante para entrar (e crescer) no mer cado de trabalho. Dados da Organização Internacional do Trabalho indicam que 40% das empresas no Brasil enfrentam dificuldade em preencher vagas p or falta de qualificação prática. O investimento em upskilling e reskil ling se torna\, portanto\, essencial não apenas para abrir portas a novos e diversificados perfis de talento. Neste painel\, líderes de RH e espec ialistas do mercado debatem como avaliar competências reais além do curr ículo formal e propõem caminhos para ampliar o acesso a oportunidades po r meio de programas de formação contínua\, parcerias com instituições educacionais e avaliação baseada em competências reais\, compartilham cases de ascensão profissional a partir do treinamento prático e o impac to da aprendizagem contínua na redução de desigualdades.\n\n Bruno Sza rf\, VP Global de Pessoas e Performance no Stefanini Group\n Daniel Foras tieri\, VP de Recursos Humanos na Novelis\n Ana Paula Berniz\, Diretora d e Recursos Humanos na Mapfre Seguros\n\n17:44 - 18:24 | PAINEL 6 | Número s que importam\nO que auditar sem transformar pessoas em marcadores\n\nCad a vez mais confiamos em números\, mas eles podem ser reducionistas\, igno rando a pluralidade. Empresas diversas têm 39% mais chances de superar se us concorrentes\, mas a eficácia dessas políticas depende de como os ind icadores são interpretados. A gestão de DEI deve\, sim\, ser orientada p or dados sem perder de vista a humanidade que existe por trás deles. Nest e painel\, líderes de RH e especialistas do mercado compartilham insights e experiências sobre como indicadores podem distorcer a realidade e quai s de fato importam: como construir métricas responsáveis que envolvem di agnósticos participativos\, análise qualitativa além dos números\, tra nsparência na comunicação dos resultados\, como evitar que dashboards r eforcem estereótipos e metas que foquem em evolução cultural e não ape nas numérica.\n\n Kamylla Sizidio\, Gerente de Pessoas e Cultura na Copa stur\n Danilo Camapum\, Superintendente de Gente e Gestão na LG lugar de gente\n Larissa Faresin\, Gerente de Sustentabilidade e Diversidade na E denred\n\n18:27 - 19:07 | PAINEL 7 | Estourando a bolha \nQuando a fragmen tação enfraquece a escuta\n\nDiversidade é essencial\, mas só funciona com o diálogo bem alinhado - caso contrário\, é possível ver o surgim ento de microcosmos identitários\, impactando diretamente o potencial de interação da equipe e a comunicação interna. Uma pesquisa da Global Wo rkforce Hopes &\; Fears\, da PwC\, mostra que 44% dos profissionais afi rmam que equipes diversas têm dificuldades reais de diálogo quando falta m práticas estruturadas de mediação. Sem pontes bem construídas\, a co laboração se fragmenta e a sensação de pertencimento também é afetad a. Neste painel\, líderes de RH e especialistas do mercado debatem estrat égias em como fortalecer a escuta e a convivência entre grupos diversos com a criação de espaços facilitados para o diálogo\, a formação de lideranças em gestão de conflitos e mecanismos de comunicação interna que aproximam realidades sem uniformizá-las.\n\n Jean Soldatelli\, Sóci o-Diretor da Santo Caos\n Alessandra Matsumi\, Gerente de Estratégia e C ultura na Clima Comunicação\n Beatriz Imenes\, CEO da Planin\n\n19:10 - 19:50 | PAINEL 8 | Sem ponto de referência\nQuando a inclusão ainda é solidão: o desafio de ser o único\n\nEm muitas companhias\, a representa tividade ainda se resume a uma única presença. Ser a única mulher na li derança\, o único profissional negro no time\, a única pessoa trans na empresa carrega um peso emocional e simbólico\, além de uma pressão des proporcional de representar toda uma comunidade. De acordo com a Harvard B usiness Review\, 58% desses profissionais relatam solidão e sobrecarga em ocional no ambiente de trabalho. A inclusão\, portanto\, vai além da con tratação: exige suporte contínuo e redes de apoio. Neste painel\, líde res de RH e especialistas do mercado refletem sobre como transformar prese nça em pertencimento\, com ações voltadas a mentorias e grupos de afini dade\, desenvolvimento de lideranças aliadas e acompanhamento psicológic o e cultural de equipes diversas e os caminhos para empresas que ainda est ão dando os primeiros passos na inclusão.\n\n Rafaela Magalhães\, Coor denadora Nacional de Marketing &\; ESG na Adecco\n Aline Rocha\, Conte udista e Líder do LAB Diversidade na Supera Comunicação\n Tiago Rodrig ues\, Consultor na Crescimentum\n\n\n\nPROGRAMAÇÃO - DIA 09 DE DEZEMBRO: \n\n 14:09 - 14:49 | PAINEL 1 | Bandeira que pesa\nComo cuidar da sobrecar ga de quem precisa representar a todos o tempo todo\n\nNão há remédio p ara dor nas costas de quem passa o dia carregando bandeiras que não escol heu erguer. Dentro das empresas\, muitas vezes\, profissionais se tornam r epresentantes solitários de causas por pertencerem aos chamados "grupos m inorizados”. Cai no colo deles a responsabilidade de educar\, mediar con flitos e simbolizar toda uma comunidade. Esse papel\, embora importante\, traz carga emocional significativa: segundo o relatório State of Burnout 2024\, colaboradores de grupos sub-representados têm 40% mais chance de r elatar exaustão quando se sentem responsáveis por "representar" todo o g rupo à qual pertencem. Essa pressão silenciosa compromete o bem-estar\, a produtividade e\, paradoxalmente\, a própria agenda de inclusão. Neste painel\, líderes de RH e especialistas do mercado discutem como aliviar a sobrecarga da representatividade por meio de propostas como a distribui ção justa das responsabilidades de DEI\, criação de redes de apoio int ernas e práticas de liderança que não deleguem às pessoas minorizadas o papel de educar a organização inteira.\n\n Lorenna Oliveira\, Gerente de Diversidade &\; Inclusão e Responsabilidade Social na Electrolux\n Tatiana Barrocal Porto\, Diretora de RH\n Sergio Amad\, CEO da Fiter\n\ n14:52 - 15:32 | PAINEL 2 | Para além do algoritmo\nQual viés está de f ato calibrando o seu recrutamento?\n\nA inteligência artificial pode ser uma ferramenta do futuro\, mas tem reproduzido preconceitos que deveriam t er ficado no passado\, principalmente quando utilizada em processos automa tizados de seleção. Uma pesquisa da IBM Global AI Adoption Index 2024 ap onta que 43% das empresas brasileiras já utilizam IA em RH\, mas apenas 2 1% afirmam possuir protocolos de auditoria ética. Isso demonstra que a fa cilitação de processos tem como ônus a reprodução de vieses que exclu em talentos promissores por fatores como raça\, gênero\, classe social e outros. Para o RH\, o desafio é entender que algoritmos refletem pensame ntos de quem os constrói\, portanto é necessária a revisão constante d os dados\, da linguagem e das métricas da IA para acabar com o preconceit o nada artificial. Neste painel\, líderes de RH e especialistas do mercad o analisam como identificar e corrigir vieses em processos automatizados\, por meio de ações como auditorias de dados e critérios de seleção\, integração entre tecnologia e sensibilidade humana nas entrevistas e des envolvimento de IA ética guiada por princípios de diversidade e inclusã o.\n\n Daniela Monteiro\, Diretora de Gestão de Pessoas da Editora do Br asil\n Caroline Marques\, HR SR Manager na Syngenta\n Fernanda Padilha d e Oliveira\, Analista de RH na Metadados\n\n15:35 - 16:15 | PAINEL 3 | Rit mos desiguais\nOs reflexos do racismo estrutural na ascensão e pertencime nto corporativo\n\nSe você não faz nada para transformar uma estrutura\, você está apenas a fortalecendo. Essa mentalidade pode ser revolucioná ria para empresas que são afetadas pelas mazelas do racismo estrutural\, que impede promoções\, prejudica feedbacks e cria tensões invisíveis n o ambiente. Uma pesquisa da ThoughtWorks mostra que 56% dos profissionais negros afirmam nunca ter tido um gestor da mesma raça\, além dos número s que apontam para a falta de oportunidades: embora 56% da população bra sileira seja negra\, apenas 6\,3% ocupa cargos de gerência. Neste painel\ , líderes de RH e especialistas do mercado expõem desafio e propõem aç ões para enfrentar o impacto estrutural do racismo nas trajetórias corpo rativas\, com o estabelecimento de programa de segurança psicológica\, p alestras e exercícios sobre racismo estrutural\, feedbacks contínuos com a equipe\, fortalecimento de políticas de inclusão e revisão de práti cas de avaliação interna.\n\n Jaime Almeida\, VP D&\;I na FESA Group \n Thais Patricio\, Gerente de Diversidade\, Equidade\, Inclusão na Moti va\n Renato Acciarto\, Diretor de Estratégia de Comunicação Corporativ a e de Relações Institucionais da 2 Spread Comm.\n\n16:18 - 16:58 | PAIN EL 4 | Novas soluções\, novos problemas\nComo promover a inclusão digit al entre gerações e níveis hierárquicos\n\nTem Wi-Fi no fundo do fosso digital? Para adultos com mais de 50 anos a conexão parece ser cada vez mais difícil e o trabalho fica dobrado quando há mudanças tecnológicas repentinas. A OCDE estima que 27% dos adultos nos países-membros não po ssuem competências digitais básicas e pesquisas no Brasil mostram que tr abalhadores mais velhos\, operacionais e de baixa escolaridade são os que mais ficam para trás quando a empresa adota soluções digitais. Isso cr ia uma nova camada de exclusão: colaboradores que não conseguem acompanh ar a transição tecnológica acabam marginalizados. Neste painel\, líder es de RH e especialistas do mercado discutem formas de implementar a inclu são digital em suas equipes\, com workshops de novas tecnologias\, conver sas para tirar dúvidas\, criação de programas de pares para entrosar di ferentes membros da equipe no intuito de promover troca de conhecimento\, criação de trilhas de aprendizado contínuo e desenvolvimento de process os comunicacionais claros e estratégias de apoio.\n\n Mariane Aragoni\, Diretora de Recursos Humanos Latam na GE Healthcare\n Danielle Arraes\, D iretora de Recursos Humanos Latam na JDE Peet’s\n Salim Khouri\, Direto r de Talentos e Cultura e Head Global de Diversidade\, Equidade e Inclusã o na Syngenta\n\n17:01 - 17:41 | PAINEL 5 | Empatia não é performance\nO papel do RH para colocar o discurso em compasso com a prática\n\nPratica r o que você prega fica muito mais fácil quando o seu discurso não é c heio de enfeites e objetivos surreais\, criados para impressionar. Atualme nte\, apenas 28% das empresas brasileiras têm metas mensuráveis para inc lusão e pertencimento\, apesar de 82% afirmarem "valorizar a diversidade" em seus princípios. Revisão de processos\, transparência em dados e re sponsabilização das lideranças valem mais do que discursos emotivos e p equenas ações que preenchem a "vitrine institucional"\, mas não alcanç am quem realmente deve ser afetado. Neste painel\, líderes de RH e especi alistas do mercado analisam como transformar empatia em ação\, como com a criação de métricas de impacto e indicadores de inclusão\, estabelec imento de programas de accountability para gestores e a implementação da cultura de escuta ativa e feedback contínuo entre colaboradores e lidera nça.\n\n Fernanda Dabori\, CEO da Advice Comunicação Corporativa\n F ernando Sollak\, Diretor de Relações Humanas na TOTVS\n Roberta Caravie ri\, Diretora de RH e Sustentabilidade da Sompo\n\n17:44 - 18:24 | PAINEL 6 | Cota sem preconceito\nComo construir consciência e visão estratégic a para programas de inclusão corporativa\n\nA adoção de metas e cotas n o ambiente corporativo ainda provoca resistência por desconhecimento sobr e sua eficácia. O relatório Diversity Matters\, da McKinsey\, aponta que companhias com maior diversidade racial e de gênero têm desempenho fina nceiro superior. Mesmo assim\, programas de inclusão esbarram em vieses i nternos: lideranças que temem perda de meritocracia\, equipes que reprodu zem estigmas e colaboradores que interpretam cotas como concessões\, e n ão como ferramentas de equidade. Neste painel\, líderes de RH e especial istas do mercado debatem sobre como estruturar programas de cotas com estr atégia\, transparência e propósito\, articulando sensibilização\, for mação de lideranças\, exercícios de conscientização como cultura e m étricas de impacto que sustentem mudanças reais.\n\n Sophia Ribeiro\, D iretora de RH da Nokia\n Andressa Borba\, Diretora de Impacto Positivo e Comunicação na Leroy Merlin\n Andréia Fernandes Nunes\, Diretora Execu tiva de Gente\, Gestão e Assuntos Corporativos no Grupo Casas Bahia\n\n18 :27 - 19:07 | PAINEL 7 | Revendo necessidades\nAs demandas de saúde e bem -estar dos colaboradores 50+\n\nO mundo não está ficando mais novo e as empresas precisam olhar para a força de trabalho que tem mais de cinco d écadas de vida. No Brasil\, 72% dos profissionais acima de 50 anos acredi tam que a idade é um fator que reduz suas chances de seleção\, apesar d e formarem mais de 25% da população economicamente ativa. Superado o des afio da contratação\, surgem outras demandas\, para as quais as corpora ções não se preparam: saúde mental\, transição hormonal e ergonomia raramente são contempladas nas políticas corporativas. Neste painel\, l íderes de RH e especialistas do mercado discutem como redesenhar estraté gias de saúde e qualidade de vida para todas as idades\, por meio de prog ramas de longevidade corporativa\, revisão de benefícios e jornadas adap tadas e cultura de valorização do aprendizado contínuo e da troca inter geracional.\n\n Edwiges Parra\, Conselheira de Gestão de Pessoas na RS S erviços\n Valéria Plata\, Diretora de Gestão de Pessoas na Direcional Engenharia\n Lilian Rauld\, Gerente de Sustentabilidade e ESG na Sodexo\n \n19:07 - 19:47 | PAINEL 8 | Sua mensagem não foi entregue\nPara além do trânsito de conteúdo\, CI deve construir vínculos\, acessibilidade e i nclusão\n\nSua mensagem pode ter destino certo\, mas sempre há o risco d e esbarrar em ruídos\, distrações ou até mesmo a falta de conexão (te cnológica e real). No ambiente corporativo\, isso não é diferente: comu nicamos muito\, mas conectamos pouco. Entre diferentes sotaques\, funçõe s\, turnos e histórias\, a comunicação interna só cumpre seu papel qua ndo deixa de ser uma rota logística e se transforma em ponte de conexão e pertencimento. Um relatório recente da Gallup indica que apenas 28% dos funcionários no mundo se sentem verdadeiramente engajados pela comunica ção da empresa\, enquanto estudo da Deloitte mostra que estratégias de comunicação inclusiva elevam em até 40% a sensação de segurança psic ológica\, uma condição básica para qualquer política de diversidade f uncionar. Neste painel\, especialistas e líderes de RH discutem como a co municação interna pode se tornar um vetor de inclusão real no cotidiano \, repensando a linguagem utilizada para os diversos membros da equipe\, f ormação de comunicação especializada para líderes\, participação at iva das equipes em meets e feedback\, escuta estruturada para melhorias in ternas e o uso responsável da tecnologia para ampliar a diversidade de vo zes sem se perder no trajeto.\n\n Felipe Thomé\, CEO da Comunitive\n Je ane Mesquita\, Diretora de Comunicação Interna e Comunidades na Rede Com unicação\n Lucas Moura\, Gerente de Comunicação e Responsabilidade Co rporativa na Construtora Tenda\n\n ATTACH;FMTTYPE=image/jpeg:https://melhorrh.com.br/wp-content/uploads/2025/ 09/capa-site-5o-fmrhdi-1700x600-1.jpg LOCATION:#! 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