O número de empresas que oferecem fundos de previdência complementar no Brasil vem crescendo nos últimos anos, acompanhando o cenário econômico positivo do país – pesquisa da Towers Watson realizada, em 2011, com 198 companhias nacionais e multinacionais, revelou que 79% já oferecem benefícios para a aposentadoria de seus funcionários. O aumento da expectativa de vida e a disputa por talentos também estão na lista de fatores que explicam esse movimento. Há especialistas que afirmam até que, em médio prazo, os planos de previdência vão receber o mesmo status que os de saúde: todas as organizações passarão a oferecê-los a suas equipes, e o diferencial estará no perfil do benefício. “O mercado vem crescendo, há uma maior procura e conscientização sobre a importância de ter um plano complementar ao que o governo oferece.

Essa preocupação torna-se mais evidente entre os profissionais com menos de 30 anos, o que não acontecia antes”, avalia o consultor sênior da Towers Watson, Evandro Oliveira. O superintendente-executivo corporativo da Bradesco Vida e Previdência, Carlos Eduardo Sarkovas, defende que as pessoas estão começando a perceber que notícias boas trazem como contrapartida mais responsabilidade. “Temos mais longevidade e vamos ter de aprender a conviver com ela, a nos planejar mais. Nesse sentido, a previdência é um ótimo instrumento. Viver mais e pagar menos juros são mudanças positivas, mas que exigem um esforço maior nosso de poupança”, comenta, se referindo também ao fato de que a redução gradativa da taxa básica de juros do país diminui a rentabilidade dos fundos, o que exige do participante de um fundo de previdência privada um valor maior de contribuição, para manter o mesmo nível de rendimento.  

Essa disposição maior do brasileiro e das empresas em investir em previdência privada também faz parte de um contexto histórico. Foi apenas a partir da década de 1990, com o Plano Real e o consequente fim da hiperinflação, que o brasileiro parou com a prática de estocar produtos em casa, dinâmica estimulada pelo aumento sucessivo dos preços, e começou a poupar e a se planejar financeiramente. Até o fim dos anos 1980, o mercado segurador representava cerca de 1,3% do Produto Interno Bruto (PIB) e, atualmente, representa em torno de 3,5%, de acordo com dados da Superintendência dos Seguros Privados (Susep).

A Chemtech é um exemplo de empresa que aposta na oferta do fundo de previdência complementar como parte de uma estratégia de criação de um ambiente de trabalho que proporcione o desenvolvimento profissional. Pertencente ao grupo Siemens, a organização oferece, desde 2009, a seus colaboradores, a possibilidade de participação na Previ-Siemens, fundo fechado da gigante alemã. “Para a companhia, há um ciclo positivo que permite reter e atrair profissionais talentosos. Para o colaborador, o aporte de recursos da empresa, além de sua própria contribuição, faz toda a diferença”, explica a coordenadora de RH da Chemtech, Cristina Maretti. “Em mercados nos quais a demanda por especialistas é maior, o plano de previdência privada já é oferecido em praticamente todas as empresas”, diz o superintendente da Bradesco Vida e Previdência. 

Instrumento de retenção
 “O Brasil é a ´bola da vez´. Várias empresas estão abrindo start ups aqui. Há também um processo de acomodação do mercado, estimulado por diversas operações societárias e de fusões e aquisições entre empresas”, comenta o consultor sênior da área de previdência da Mercer, Carlos Henrique Chavão. “Agora, o crescimento dessa demanda também está atrelado a uma estratégia de atração e retenção de talentos. O gestor se pergunta que pacote de benefícios ele oferece para tirar o diretor de uma determinada empresa e levá-lo para a dele e a previdência se insere nesse contexto.” O uso do fundo de previdência como uma “arma” nessa disputa por talentos também tem um motivo financeiro: é mais barato contribuir com a previdência complementar do que aumentar o salário do colaborador. O custo do benefício gira em torno de 5% a 7% da folha de participação de ativos da organização, segundo Chavão. “Sob a ótica do empregador, o plano é uma vantagem e um instrumento interessante, pois garante o futuro do funcionário. Para o colaborador também é vantajoso, pois não existe no mercado outro investimento que do zero dê uma rentabilidade de 100%”, completa o superintendente comercial da Brasilprev, Mauro Guadagnoli.

A finlandesa Wärtsilä, que atua no fornecimento de motores e prestação de serviços para navios e usinas termelétricas e possui 570 empregados no Brasil, oferece plano de previdência privada aos seus colaboradores desde 2006. “No nosso segmento, por exemplo, praticamente todas as empresas oferecem. Dessa forma, o diferencial deixa de ser a concessão e passam a ser as características do plano, principalmente o percentual de contribuição da companhia. A previdência complementar influencia, sim, a atração de talentos, pois todos sabem dos problemas com a aposentadoria pública e das vantagens de um plano de previdência privada; e os funcionários comparam os benefícios quando analisam novas propostas de trabalho”, diz a gerente de RH da empresa, Daniella Brasil. 

O diretor da área de informações sobre remuneração do Hay Group, Olavo Chiaradia, resume a questão em termos de vantagem competitiva. “Quem não oferece previdência privada está com uma competitividade abaixo do mercado, é um benefício importante e muito valorizado hoje em dia, então, vale realmente pensar no assunto”, diz. Apesar da crescente popularidade dos planos de previdência complementar, a experiência de algumas empresas mostra que, além dos relatos de sucesso, a cultura previdenciária ainda tem um longo caminho pela frente. Foi com o objetivo de trazer o tema à tona e incentivar seus colaboradores a pensar no futuro que a construtora e incorporadora Even começou a oferecer, a partir de 2008, um plano de previdência complementar. Desde então, a empresa vem aprendendo que o interesse pelo benefício leva tempo para se manifestar e que o plano é muito mais eficiente como um instrumento de retenção do que propriamente de atração. Esse ano, por exemplo, dos 300 novos profissionais que ingressaram nos quadros da organização, apenas um optou pelo benefício. “Decidimos investir no plano como uma ferramenta de retenção de talentos e também porque temos um quadro de colaboradores muito jovens, que precisam ser orientados sobre a importância do tema. No entanto, o que percebemos é que só depois de um tempo na empresa é que as pessoas começam a se interessar pelo assunto. Temos poucas adesões imediatas”, afirma o diretor de gente e gestão da Even, Eduardo Cytrynowicz.

Educar o colaborador
É por essa resistência ou falta de conhecimento de muitos profissionais sobre as vantagens da previdência complementar que os analistas são unânimes ao afirmar que de nada adianta as empresas oferecerem esse benefício aos seus colaboradores, se ele não for acompanhado de ações de educação financeira e previdenciária. “A palavra ´´aposentadoria´´ traz alguns aspectos negativos, sobre os quais ninguém quer pensar, como velhice, doença e improdutividade. Isso cria um bloqueio e muita gente pensa ´´Vou planejar o pior momento da minha vida?´´. Quando a empresa anuncia o plano de previdência para o funcionário, ele fica feliz, mas não faz as contas se o dinheiro que vai colocar é o suficiente. E não é. Se o governo está reduzindo sua participação na previdência, se a rentabilidade da previdência complementar vai diminuir, o profissional precisa aumentar sua participação”, destaca Oliveira.

Educação financeira
Consciente da necessidade de construção dessa consciência previdenciária, a Chemtech mantém um programa formal de educação financeira, voltado não apenas para os colaboradores do fundo, mas também para a associação dos aposentados e pensionistas e familiares. Entre as ações, estão palestras on-line, plantão de atendimento, vídeos explicativos, simuladores, boletim da Previ-Siemens e jornal das patrocinadoras sobre o tema, todas voltadas para explicar a importância do benefício de aposentadoria, estimular a participação nos planos e empreender uma cultura de poupança a partir de planejamento financeiro, orçamento pessoal e familiar. Já a Wärtsilä investe no atendimento personalizado do RH, que orienta cada funcionário que se propõe a fazer a adesão ao benefício, além de contar com o suporte da seguradora, que visita as instalações da empresa para ministrar palestras sobre os planos disponíveis.

O superintendente comercial da Brasilprev concorda com a importância da orientação e conta que a seguradora desenvolveu um treinamento e-learning de educação financeira, dividido em módulos, que vão desde orçamento familiar a temas mais complexos de investimento. “Os profissionais precisam entender que eles são responsáveis pelo seu próprio futuro, têm de ter consciência dessa realidade, e a empresa tem um papel importante nesse processo”, avalia. “Muitas vezes, a empresa pode achar que esse é um problema do funcionário, mas não é verdade. Quando o profissional não tem uma vida financeira saudável, isso afeta a produtividade dele. Você simplesmente não pode gastar mais do que ganha.”

Todos ganham
Não é apenas o funcionário que se beneficia

Além de oferecer um benefício para a segurança financeira dos colaboradores no futuro e de se tornar competitiva na disputa por talentos, dependendo do programa escolhido, as empresas que investem em planos de previdência complementar ganham incentivo fiscal. Isso ocorre com as que possuem regime de tributação pelo lucro real, e que podem deduzir da base de cálculo do imposto a ser recolhido 100% do valor contribuído para o Plano de Previdência (tipo PGBL), limitado a 20% da folha de salário de participação do plano.

Assim, se a empresa tem uma renda bruta anual de 1 milhão de reais e uma folha de salário de participação do PGBL de 350 mil reais, o valor a ser utilizado para dedutibilidade fiscal, que é limitado a 20% da folha de participação, é de 70 mil reais. Logo, a base de cálculo do IR em função do plano de previdência será de 930 mil reais, e não de 1 milhão. “Agora, para que a empresa possa deduzir o plano previdenciário do imposto de renda, ela tem de oferecê-lo a todos os funcionários”, alerta o consultor da Towers Watson, Evandro Oliveira. “Se for apenas para os diretores, não terá benefício nenhum. O que pode ser feito é oferecer níveis diferentes de contribuição, desde que todos tenham acesso ao plano.”

O consultor sênior da Mercer, Carlos Henrique Chavão, explica que algumas empresas, por exemplo, contribuem com um determinado percentual no caso de colaboradores que ganham até 3 mil reais e com um percentual um pouco maior para os que recebem salários acima desse valor. “Nesse caso, normalmente quem ganha menos, recebe uma contribuição menor da organização, pois o profissional já está coberto pelo INSS em 100%, diferente de quem ganha 5 ou 10 mil reais”, afirma.