Quando um jovem recém-formado se aventura no mercado de trabalho, ele vislumbra para sua trajetória profissional promoções, cargos, remuneração e status. As mesmas aspirações também são compartilhadas por profissionais com certa experiência quando o assunto é pensar, ou repensar, a carreira. Contudo, muito além dessas pretensões, hoje eles querem algo que virou ouro no mundo corporativo: o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.  Pesquisa global  conduzida  pelo Hay Group comprova essa análise e vai além, acendendo o sinal de alerta para a questão. O estudo aponta que  a preocupação entre vida profissional e pessoal por parte dos colaboradores tem crescido em todo o mundo, com 39% dos entrevistados afirmando que não têm a estabilidade entre as duas questões.  Em 2011, esse número era de 32%. No Brasil, o indicador foi menor, 36%, porém foi notado crescimento em relação ao ano anterior que era de 30%.

E o mercado está agindo lentamente para controlar a questão. De acordo com o levantamento, um em cada quatro colaboradores (27%) não percebe o suporte das organizações para equilibrar questões pessoais e profissionais. Consequência: aumento do turnover. Diante do cenário de desequilíbrio, boa parte da força de trabalho afirmou ter planos de mudar de empresa nos próximos dois anos.”Desmistificamos a questão de que crescer na carreira envolve somente questões financeiras, pois o indivíduo tem procurado cada vez mais ambientes organizacionais que são flexíveis, compatíveis com seus valores e que zelam por algumas necessidades pessoais”, afirma Elton Moraes, consultor do Hay Group e coautor do livro O inimigo do engajamento profissional – a obra inclui as mais recentes descobertas da consultoria sobre o assunto e olha com profundidade para a relação entre produtividade e frustração nas organizações.

Profissional dois em um
Pode-se dizer que a questão do equilíbrio ganhou musculatura na vida profissional à medida que as mulheres conquistaram espaço no mercado de trabalho. Esse movimento foi seguido de uma mudança nos papéis do casal no trabalho e na família. Não havia mais independência entre aquele que sustentava a casa e aquele que a geria. Todos precisam fazer um pouco de cada. Com a situação, há conflitos para dominar os interesses, por vezes, divergentes. O tempo gasto em uma atividade familiar versus o tempo gasto com o trabalho é um exemplo desses conflitos. “E como encontrar um horário para a família sendo que devo trabalhar por dois? Essa é a indagação com que muitos profissionais se deparam”, conta Moraes. De acordo com o estudo, 52% dos entrevistados relataram que não existem pessoas suficientes em sua área para realizar o trabalho necessário. No Brasil, esse indicador é de 51%. “A maioria das organizações no mundo continua a pedir para  seus funcionários realizarem ´mais por menos´”, afirma o consultor do Hay Group. “Opções como home office e horários flexíveis não serão suficientes para alcançar esse equilíbrio, dado que o tempo de trabalho é finito e as demandas não são suscetíveis a  redução em um curto espaço de tempo.” Moraes explica que as empresas precisam mudar a tática se quiserem reter seus principais talentos. “As organizações necessitam desenvolver soluções que suportem equilíbrio entre vida pessoal e profissional a longo prazo. Ao proporcionar um ambiente favorável de trabalho, elas ajudam os colaboradores a realizar as tarefas de forma eficiente, sobrando mais tempo para as atividades pessoais e fortalecendo neles o desejo de permanecer na empresa”, comenta.

O ponto de equilíbrio
A boa notícia é que já há companhias que estão criando políticas para tentar diminuir esse desequilíbrio. Home office, incentivo de tempo e dinheiro em atividades esportivas, licença-  maternidade e de paternidade estendidas são alguns dos mecanismos criados para diminuir o abismo entre o tempo gasto no trabalho e o dedicado ao lazer.  Há ainda exemplos de empresas que liberam os funcionários mais cedo às sextas-feiras, o chamado happy friday, como é o caso da Pfizer e da Novartis, ambas do setor farmacêutico. O estudo mostra que empresas que seguem essa linha possuem profissionais mais dedicados e satisfeitos. Nessas organizações, 58% das pessoas concordam com a afirmação “Eu acredito que sou bem remunerado pelo trabalho que desempenho”.

Nas demais empresas, apenas 36% concordam com a afirmação.  O profissional brasileiro, em especial, responde afirmativamente a esses incentivos. Aqui, as empresas que investem em políticas de qualidade de vida têm 66% da força de trabalho feliz com a remuneração. Em empresas que seguem a cartilha do work hard esse número cai para 39%. “O resultado é uma imagem corporativa bem vista no mercado, gerando a atração de profissionais talentosos”, menciona Elton. De fato, a atração de talentos é uma consequência do estilo de política conduzido pelas corporações. Aquelas que buscam o equilíbrio das duas forças – trabalho e lazer – são mais atrativas aos olhos dos colaboradores. Boa parte (71%) dos funcionários das empresas líderes em equilíbrio classificaram o poder de atração da companhia de novos talentos como “bom” ou “muito bom”, comparado com apenas 45% nas outras organizações.

Bom clima organizacional
Encontrar ferramentas que ajudam na busca do ambicionado equilibro é um caminho a ser trilhado. Contudo, o tema é mais complexo do que apresentado. “Quando falamos em qualidade de vida, não necessariamente estamos falando somente em home office ou academia na empresa ou uma mesa enfeitada com seus dados pessoais. É muito mais amplo”, garante o profissional do Hay Group. Para Moraes, os profissionais têm elegido companhias que possuem gestores que se comuniquem de maneira correta com sua equipe, entendam as dificuldades do profissional e sejam apoiadores para situações difíceis. Outras características do ambiente de trabalho selecionadas pelas colaboradores são: sistema meritocrático, terreno fértil para a promoção da inovação e a autonomia para fazer a diferença.  “Encontrar empresas que são capazes de fazer o profissional se sentir produtivo e ouvir as ideias com a flexibilidade necessária para o crescimento é sim um diferencial no momento da escolha [do candidato]”, confirma o consultor do Hay Group. Num momento em que vivemos o apagão de talentos, seguir pelo caminho do diálogo e do equilíbrio parece ser a direção mais correta e mais produtiva a ser tomada.  

Outros achados da pesquisa
> América Central apresenta maior equilíbrio: de acordo com o levantamento na base de dados de 2012, a América Central aparece com o maior equilíbrio entre trabalho e vida, com 70% dos respondentes dizendo que suas organizações os apoiam na busca por um equilíbrio razoável entre as duas questões.  A América do Norte aparece na sequência com 65%, seguida pelo Leste Asiático (63%) e América Latina e Caribe (63%) e Sul da Ásia (62%). O Brasil apresenta um número de 64%.

> Europeus têm diferentes percepções sobre equilíbrio: Na Europa Ocidental, apenas 44% acreditam que há suporte da organização na realização de um equilíbrio razoável, uma queda de 11% em relação ao ano passado.  Já no Leste europeu, 56% percebem o suporte da organização. Na Espanha, a percepção é tida por 56%; na Alemanha, 50% e França, 41%. Pontos como a crise econômica e a cultura desses povos são fatores que reforçam essas percepções.

> África e Oriente Médio apresentam o pior resultado: as organizações da África e do Oriente Médio são as que dão menor suporte para um equilíbrio razoável (44% e 52%, respectivamente). A África do Sul foi a que apresentou o pior resultado, com 43%, uma queda de 9% em relação ao ano passado.

Dicas para chegar ao equilíbrio 
As organizações precisam capacitar seus líderes para:

> Lidar com as constantes mudanças e conflitos de gerações;
> Ouvir melhor as pessoas e tratá-las com respeito;
> Saber engajar e levar aspiração para as equipes;
> Saber que é ele o primeiro a buscar equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Ademais, as organizações precisam capacitar seus colaboradores para:

> Fornecer orientação clara sobre as prioridades organizacionais para ajudá-los a se concentrar nas tarefas de maior valor;
> Implementar políticas e práticas eficientes que assegurem que as tarefas estão distribuídas de forma clara e justa;
> Incentivar o trabalho em equipe;
> Apoiar as oportunidades de treinamento, desenvolvimento e capacitação para garantir que os colaboradores de todos os níveis tenham habilidade e poder de decisão;
> Fornecer recursos adequados para que o trabalho possa ser realizado de forma rápida e eficiente.