A estratégia de negócios pode até ser bem entendida pelos funcionários, mas ela só vai ser bem-sucedida se for efetivamente implantada. Alguns elementos são fundamentais nesse processo: o RH, os diretores e as equipes. São eles que traduzem as decisões estratégicas tomadas no topo da organização em políticas e procedimentos que orientam os funcionários de todos os níveis a colocar em prática ações alinhadas às diretrizes estabelecidas.

Fazer a conexão entre esses elementos do jeito certo pode ter efeitos profundos e de longo alcance no desempenho e na lucratividade do negócio. No entanto, isso não é uma tarefa fácil. Prioridades conflitantes, protocolos antiquados e frustração de ambas as partes são fatores que podem conspirar para dificultar o relacionamento entre o RH e os gerentes de linha, criando uma situação que não beneficia ninguém.

Um relacionamento saudável – fortalecendo as relações entre o RH e os gestores para que estes possam atuar com autonomia, dentro da estrutura de políticas de recursos humanos da empresa –, amparado pelas facilidades que a tecnologia traz, é um novo jeito de sair desse impasse desgastante.

Reinventando o relacionamento

Nem tudo é fácil no mundo de recursos humanos e gestão. A comunicação pode não acontecer, as iniciativas podem ser frustradas e todas essas tensões têm seu preço. Sabendo desses problemas recorrentes, fizemos pesquisas com profissionais dessas duas áreas na tentativa de quantificar opiniões. Os resultados do estudo, baseado nas respostas de 150 diretores de RH e 600 gerentes de linha no Reino Unido, EUA e China, dão indicadores claros de um futuro mais construtivo e cooperativo para ambos.

Um dos fatores mais óbvios apontado foi que as equipes de recursos humanos estão sentindo a pressão. Na medida em que os cortes de custos se intensificam, a área está perdendo funcionários e orçamento, ficando assim sobrecarregada pelas demandas e questionamentos dos gestores. Cerca de um terço do tempo do RH é gasto com essas atividades e, segundo quase a metade dos próprios diretores da área (43%), isso os impede de ter uma visão estratégica. O problema se agrava ainda mais porque, na visão de 71% deles, os gerentes de linha esperam ter respostas imediatas às suas perguntas e são implacáveis quando o processo é mais demorado.

Não é de surpreender que a pesquisa revelou que os gestores têm uma visão diferente em relação ao trabalho da área de RH. Quase metade (42%) sente que as equipes de recursos humanos são lentas para responder, sendo que mais de um terço (39%) afirma até que o Google é uma fonte melhor de informação e suporte. Alguns (30%) sentem ainda que a área cria obstáculos que os impedem de tomar decisões por eles mesmos e, pior, 76% acreditam que o RH omite dados.

Com tudo isso, não é de admirar que uma maioria esmagadora dos diretores de RH (88%) concorde que a capacitação de seus gestores para permitir que eles tomem decisões sobre pessoas de forma autônoma e alinhada com a estratégia deve ser o objetivo principal. Por outro lado, 34% dos gerentes de linha afirmam sentirem falta de ter esse poder de decisão.

Megatendências e o turbilhão perfeito

A aceleração da globalização e a expansão das operações internacionais estão transformando o cenário das empresas, seus líderes e funcionários rapidamente. As hierarquias e linhas tradicionais logo serão desnecessárias, se é que já não são. O antigo empoderamento verticalizado está dando lugar a uma nova abordagem colaborativa.

Os diretores de recursos humanos e seus gerentes de linha precisam estar preparados para trabalhar em colaboração, com equipes diversificadas em termos de cultura, geração e geografia. Aqui, a confiança é um fator fundamental. Quando as informações e a autoridade fluem em todas as direções em uma organização horizontal, as pessoas precisam mais do que nunca ser capacitadas, com ferramentas que lhes permitam agir por conta própria.

As equipes de RH não podem estar constantemente disponíveis para lidar com um fluxo de questionamentos e solicitações vindas de vários fusos horários todos os dias – nem é esse o melhor uso dos recursos da área. Os próprios diretores preferem ser proativos como parceiros estratégicos na empresa.

Outro fator, com igual importância, é a “guerra por talentos” que continua crescendo. Na medida em que os países industrializados sofrem uma escassez crescente de capacidades, a atração, o desenvolvimento e a retenção de profissionais excelentes ficam cada vez mais desafiadores. Os líderes precisam aprender novos jeitos de entender e motivar suas equipes. Os possíveis atrasos envolvidos no vaivém de discussões com o RH arriscam perder oportunidades valiosas de recrutar ou reter esses colaboradores.

Nesse novo clima, é vital que o RH e os gerentes de linha criem métodos de colaboração produtiva. O RH deve aprender a delegar aos gestores recursos novos e a autoridade para garantir o talento, as capacidades e os comportamentos de que precisam para entregar resultados. Os gerentes de linha – que estão mais próximos de seus funcionários e, portanto, são capacitados para desenvolvê-los e recompensá-los – devem estar equipados para tomar decisões no tempo certo, “aqui e agora”.

Nova geração, novas demandas

O RH e os gerentes de linha concordam: o poder de agir decisivamente sobre questões referentes à gestão de pessoas deve ser estendido. Para que isso seja alcançado, a área de recursos humanos precisará abrir mão de um grau de controle, capacitando gestores com ferramentas para gerenciar melhor sua equipe, ao mesmo tempo que retém seu papel como a única responsável pelos dados dos funcionários. Por sua vez, os gestores devem aceitar (se é que já não aceitam) um novo nível de responsabilidade para as operações de pessoal no dia a dia, dentro de uma estrutura de políticas definidas pelo RH e pela estratégia corporativa como um todo.

Dessa maneira, as políticas de recursos humanos podem ser alavancadas para influenciar as percepções e os comportamentos dos funcionários, além de estimular toda a organização. Relações mais estreitas com o RH dão aos gerentes o poder de agir e ajudam a melhorar o seu desempenho. Quando eles desempenham melhor, seus times seguem essa linha. E quando isso acontece, tanto a área quanto a empresa saem ganhando.

Uma relação de trabalho melhor entre o RH e os gestores tem um longo caminho a percorrer para atender às expectativas de uma nova geração de funcionários. Para eles, existe um mundo digital 24 horas por dia, onde as fronteiras entre a casa e o escritório estão acabando. Espera-se que a rapidez e a funcionalidade estejam sempre disponíveis no ambiente profissional, da mesma forma que estão em nossas casas. Acesso instantâneo não é um luxo – é um direito básico.

A geração mais jovem de gestores adota uma abordagem mais independente da sua vida profissional. A liberdade de agir com maior autonomia e flexibilidade é muito importante para eles, mas também é algo que seus antecessores jamais tiveram. Isso exige que o RH estabeleça um caminho mais rápido e fácil para as informações e ferramentas necessárias.

Assim, as empresas se confrontam com uma ameaça: atender às demandas dessa geração ou perder os talentos fundamentais para o sucesso. Da mesma forma, ninguém quer manter pessoas brilhantes à custa de uma anarquia completa no “chão de fábrica”. Nesse sentido, a área de recursos humanos traz uma visão realmente importante sobre como organizar as coisas.  

Reinventar o relacionamento entre gerentes de linha e o RH é a chave para engajar toda a energia e habilidades de uma nova geração, sem perder o controle. Essa visão, somada aos recursos tecnológicos que podem facilitar o processo, deve inspirar ações inovadoras, assim como tem impulsionado o desenvolvimento de um conjunto de aplicativos de negócios do Hay Group, que coloca a autoridade e as ferramentas alinhadas à estratégia diretamente nas mãos dos gerentes de linha, dentro de uma estrutura de políticas definidas e monitoradas pelo RH.

As dificuldades nos relacionamentos entre a área de recursos humanos e os gerentes de linha não são novas. E, até agora, não está sendo fácil encontrar as soluções, mas acreditamos que o avanço tecnológico – ironicamente, um dos fatores principais que impulsionam a necessidade de mudança – oferece um enorme potencial para reinventar o relacionamento para melhor. Ele pode oferecer uma solução para o RH que ajudará a organização a alcançar seus objetivos, ao mesmo tempo que os coloca à frente na mudança.

Lucimar Carvalho é gerente do Hay Group