O período entre ser demitido e encontrar um novo trabalho é informação crítica para determinar a duração de um programa de transição de carreira e as funcionalidades que devem estar incluídas no programa. Ainda assim, nos últimos anos, o tempo de recolocação se tornou muito mais do que isso. Para muitas organizações, ele é o foco principal na hora da contratação do serviço.

Por sua vez, as consultorias especializadas responderam tornando este indicador o foco central de suas iniciativas de marketing e vendas. O resultado era previsível. Tanto as mais tradicionais quanto as recém-chegadas no mercado estão, agora, envolvidas em uma disputa pelo menor número, tentando se superar em quão pouco tempo é necessário para encontrar um novo emprego para um profissional.

Entretanto, o tempo necessário é apenas uma das diversas métricas para se avaliar um programa de transição de carreira. E em alguns casos, não é nem a mais importante, pois existem duas verdades fundamentais. A primeira é que um programa de transição é eficaz em reduzir o tempo que uma pessoa leva para encontrar um novo emprego.

Dados históricos são claros nesse sentido. Profissionais que vão ao mercado por conta própria levam mais tempo – frequentemente meses a mais – para se recolocar. Além disso, os programas não só auxiliam os indivíduos a lidar com o impacto da perda do emprego como também a focar nas melhores práticas que irão ajudá-los a encontrar uma nova oportunidade.

A segunda verdade é que nem todos os dados sobre o tempo de recolocação, usado por diversas consultorias para descrever a efetividade de seus programas, são criados da mesma maneira. Na realidade, em muitos casos é praticamente impossível coletar informações confiáveis.

Um dos principais pontos cegos desta informação surge pela tendência de programas cada vez mais curtos. Quanto menor a duração, maior o número de candidatos que não são capazes de encontrar um novo emprego. Muitas consultorias os excluem quando calculam o tempo “médio” de recolocação.

Esta lacuna é acentuada pelo fato de que quando o programa se encerra, nem a consultoria e nem o antigo empregador conseguem rastrear o candidato para averiguar quanto tempo levou para que ele de fato se recolocasse.

Em outros casos, candidatos que por fim conseguem uma nova posição relutam em compartilhar esta informação tanto com o antigo empregador quanto com a consultoria. Isso pode ser reflexo do distanciamento que ocorre entre ele e a organização que o dispensou, por vezes para evitar a interrupção de algum benefício que tenha sido concedido até que ele esteja recolocado.

Ao levar em consideração o tempo de recolocação para avaliar a efetividade de uma consultoria de Transição, o ideal é identificar quais dados estão sendo considerados e quais estão sendo excluídos. Isso ajuda a detectar promessas inflacionadas.

Quando dizem que “em média” o tempo que um profissional leva para se recolocar é de “x” meses, isso precisa ser avaliado com cautela. Fornecedores experientes de programas de Transição dirão que o tempo depende de uma série de variáveis que vão desde o nível do profissional impactado, passando pelo segmento, função, novo cargo pretendido, localização geográfica até a qualificação e reputação do candidato.

Um programa conduzido adequadamente proporciona valor à organização em múltiplas frentes. Funcionários em transição que são tratados de forma justa e recebem o apoio e ferramentas que precisam para encontrar novas oportunidades, normalmente falam bem da companhia.

Isso garante que os talentos existentes na organização e os que ainda serão recrutados ouçam coisas positivas sobre a forma como a empresa trata seus colaboradores, o que pode contribuir com a preservação da marca. Isso também pode ser percebido pelos remanescentes, fazendo com que trabalhem sem medo ou ansiedade.

No entanto, o oposto também é verdadeiro. Não fornecer suporte de Transição ou fornecer um programa padrão focado em promessas de um tempo de recolocação extremamente curto pode deixar muitos candidatos infelizes e causar danos profundos à marca.

Enfim, a dura realidade no mundo de transição de carreira é que as informações básicas de tempo de recolocação nem sempre são tão significativos quanto algumas consultorias querem fazer crer. Se os dados de tempo de recolocação são mais sensacionalistas e excessivamente alavancados como um “produto”, eles só vão servir para apontar as organizações na direção errada e, finalmente, desperdiçar seus valiosos recursos.

Greg Simpson, diretor global em soluções de transição de carreira da LHH
Lucy Vasic, líder de prática na Lee Hecht Harrison Knightsbridge