As empresas muitas vezes necessitam reduzir seus quadros de colaboradores, o que cria uma situação no mínimo incomoda que é a definição de quem será demitido e por quais motivos. Outras vezes as empresas necessitam dispensar o colaborador em função de problemas relacionados diretamente com seus resultados.

Assim, acho muito importante abordar o tema de como a empresa deve agir para a demissão de um colaborador. O primeiro fator é o motivo da demissão, assim aponto que são fatores para essa decisão desempenho deficitário; baixo resultado; dificuldades no relacionamento interpessoal; falta de ação ou interesse no aperfeiçoamento; crise econômica de mercado e mudança de estratégias e objetivos da empresa.

Preparo prévio: Se por algum desses motivos a demissão se torna imprescindível, alguns procedimentos corretos que devem preceder uma demissão. Costumo dizer que uma demissão começa na boa admissão, onde as partes têm uma relação transparente e clara das regras, objetivos e o que se espera desta relação, portanto durante o período de permanência do colaborador os constantes feedbacks já é um início deste procedimento. Outros pontos são:

• Franqueza dos motivos reais que estão ou levarão a essa decisão;
• O desligamento deve ser realizado pelo seu superior imediato com apoio do RH;
• Deve-se verificar se há alguma pendência que pode impedir esta decisão, como estabilidades;
• Clareza no momento do desligamento do motivo e do que será pago ao mesmo.

Riscos aos empresários: As empresas devem considerar que os riscos seriam uma possível estabilidade que impeça a dispensa e a forma de abordagem que pode levar a uma característica de assédio moral. Outras questões são referentes a vigência do contrato, se devendo seguir a legislação e o que foi estipulado no acordo de contratação.

Isso é fundamental para atenuar os riscos, pois reclamar todos podem, porém comprovar é uma questão de ordem e documentação qualificada. Sobre estabilidade, essas surgem a partir de uma determinação legal, posso citar algumas situações:

• Afastado ou recém retornado de acidente de trabalho ou afastamento por doença;
• Membros da CIPA;
• Melhores no período de gestação e parte pôs parto;
• Profissionais com doenças profissionais cuja ação deve ser o afastamento;
• Item definidos em clausulas de convenção/dissidio coletivo como:
• Retorno de férias;
• Profissional em processo de aposentadoria;
• Dirigente Sindical

Prevenir é o caminho: Por fim, a grande orientação é a organização e cumprimento do estabelecido previamente. Sendo que não há um acordo para sanar erros trabalhistas, portanto o que minimiza ou elimina risco para empresa é estar em dia com a legislação, clausulas sindicais e a transparência das relações, isto é, fazer o que foi combinado na íntegra. Mudar a regra do jogo durante a vigência de contrato, só deve ser feito se houver consenso entre as partes, não ferindo qualquer acordo anterior ou cláusula trabalhista sindical.

Celso Bazzola, especialista em recursos humanos e diretor executivo da Bazz Consultoria e Estratégia de Recursos Humanos