Treinamentos devem contemplar o desenvolvimento de atividades do dia a dia, mas a oferta de bolsas para funcionários continuará

Maximizar o orçamento de treinamento tem sido a palavra de ordem nas organizações, especialmente nestes tempos bicudos que o Brasil vive. Programas desenvolvidos internamente e cursos focados no dia a dia dos colaboradores devem dar o tom dos investimentos para 2017. Mas isso não significa que as empresas vão deixar de investir nos chamados cursos de prateleira e em formação básica, como graduação e idiomas.

A Copagaz, engarrafadora e distribuidora de gás liquefeito de petróleo, tem uma história curiosa sobre a oferta de bolsas de estudos para seus funcionários. Tudo começou em 1999, quando o então presidente da empresa, Ueze Zahran, numa visita à base do bairro de Socorro, em São Paulo, observou que os funcionários da área de engarrafamento tinham dificuldade para tomar o ônibus para ir para casa porque não sabiam ler e não identificavam a linha correta. A partir de um estudo interno, constatou-se que 30% dos trabalhadores das bases de engarrafamento de botijões não eram alfabetizados. Foi quando começaram as aulas de supletivo nos refeitórios e o analfabetismo foi erradicado.

Paralelamente, foi criado um programa de bolsas de estudos para ajudar os colaboradores, principalmente os de produção, que não tinham condições de estudar e passou a ser oferecido um subsídio de até 70% do valor da mensalidade, desde o ensino fundamental até a pós-graduação e cursos de idiomas. De 1999 a 2016, foram beneficiados 1.329 funcionários de um quadro de 1.620.

Célia, da Copagaz: priorizar quem ainda não fez uma faculdade

Célia Duarte da Silva, coordenadora de cargos e salários da Copagaz, afirma que a empresa está reservando uma verba de R$ 20 mil para bolsas de estudos. Os critérios para bolsa de graduação, por exemplo, é priorizar quem ainda não fez uma faculdade e não tenha feito nenhum curso subsidiado pela companhia. Outros requisitos são: ter pelo menos dois anos de casa, e o curso deve ser compatível com a área em que o funcionário atua.

A fabricante de eletrodomésticos Whirlpool subsidia parte do custo dos cursos de graduação, pós-graduação e MBA e também faz ações específicas nas áreas com uma verba que é distribuída para execução de programas mais curtos como palestras, seminários e workshops, por exemplo.

As pessoas se inscrevem no início do ano para os cursos oferecidos e alguns critérios precisam ser seguidos como, por exemplo: tempo de casa do funcionário; nível mínimo de performance; os cursos de graduação precisam ter alguma conexão com a empresa e com a atividade do profissional. A área de recursos humanos faz a distribuição da verba por diretoria e um comitê seleciona os inscritos que serão contemplados de acordo com a verba disponibilizada. A prioridade é dada para as pessoas que já estejam cursando para estimulá-las a completar o curso. O subsídio médio é de 50% do valor da mensalidade.

Dentro de casa
O desenvolvimento de líderes continuará a ser o foco dos investimentos de organizações de todos os portes para 2017 e a tendência é a utilização das próprias instalações para ministrar os programas dessa natureza.

A consultoria de benefícios Nunes & Grossi, baseada em Santos (SP), lançou este ano sua Academia de Treinamento, um espaço na sede da empresa com sala para 20 pessoas e infraestrutura para ministrar cursos para seus colaboradores e corretores parceiros.

Eliege Caldas, superintendente de RH da consultoria, justifica o investimento no treinamento dos líderes. Ela explica que uma liderança bem desenvolvida faz com que a empresa ganhe muito no operacional, já que a tendência é os gestores mais bem preparados fazerem um excelente trabalho com a base.

Em 2016, os superintendentes participaram de um programa de coaching executivo, o que ajudou bastante no desenvolvimento dessas lideranças, segundo a executiva.

Eliege acredita que a oferta desses programas de treinamento aumenta o engajamento uma vez que toda essa movimentação contribui para engajar os funcionários e o líder, consequentemente, consegue antever as necessidades do seu departamento, criando uma situação de melhor rendimento da empresa – bem como propicia o crescimento das pessoas. “Isso tudo está ligado à missão, visão e valores da Nunes & Grossi e como ela deseja ser vista pelo mercado”, avalia.

O laboratório farmacêutico Eurofarma investe R$ 7 milhões por ano em treinamento e desenvolve vários programas tanto comportamentais quanto técnicos, mas para públicos diferentes. A organização também pretende focar seus investimentos no desenvolvimento das lideranças, por meio de um programa chamado Academia de Liderança, que acontece em módulos durante o ano e todos os líderes participam – inclusive as lideranças da fábrica. Os módulos foram divididos em vários assuntos, como gestão de processos, de pessoas e de negócios. “Este ano, em especial, iniciamos o segundo módulo com um conceito um pouco diferente, dando mais ênfase em gestão de pessoas”, ressalta Adriana Luz, diretora de desenvolvimento organizacional da Eurofarma.

A área de desenvolvimento organizacional conta com dois indicadores que mostram como essa política está dando certo. O primeiro é a rotatividade que, atualmente, está em 2% ao ano. O segundo é o entendimento de que as vagas abertas devem ser oferecidas aos profissionais internos, de modo que é preciso desenvolvê-los, o que justifica a criação e manutenção dos programas de treinamento. “O índice de aproveitamento interno para posições de liderança, em 2016, era esperado em 77%, o que, de alguma forma, mostra que a empresa está conseguindo, por meio do desenvolvimento, fazer com que as pessoas tenham uma carreira interessante na Eurofarma”, comemora Adriana.

Andrea, da Whirlpool: fazer a seleção e encaminhamento

Além do investimento nos programas para os líderes, a Whirlpool também vai investir fortemente na capacitação e desenvolvimento dos trabalhadores da produção. Para o chão de fábrica, a empresa tem um programa chamado Carreira horista, em que o colaborador precisa acumular alguns conhecimentos para evoluir na organização. Esse programa possui uma trilha de carreira em que o colaborador precisa cursar treinamentos presenciais e online, dependendo do nível atual e o que ele pretende alcançar. “É dessa forma que fazemos a seleção e encaminhamento para os treinamentos”, esclarece Andrea Clemente, diretora sênior de recursos humanos da Whirlpool.

A fabricante de eletrodomésticos trabalha fortemente o treinamento on the job para que os operadores não fiquem 100% fora do posto de trabalho e utiliza facilitadores que ajudam os funcionários da produção a desempenhar o dia a dia da linha. “São treinamentos específicos que combinam funcional, técnico e liderança”, detalha Andrea.

O grupo RMA, organização que reúne agências de comunicação e marketing, utiliza bastante os recursos internos e também faz permutas com clientes e parceiros de negócios para capacitar seus colaboradores.

Cristina Metidieri, gerente de recursos humanos do grupo, explica que a empresa trabalha com módulos de desenvolvimento profissional, liderança, coaching para líderes, marketing digital, SEO (Search Engine Optimization) básico e avançado, comunicação móvel, metodologia Scrum para aceleração e gestão de projetos de software, vendas neurais, gestão da comunicação por meio de business intelligence e técnicas de negociação. Em desenvolvimento pessoal, são oferecidos programas de marketing pessoal, inteligência emocional, apresentações eficazes e finanças pessoais. “Esses cursos são sob demanda e oferecidos para os novos colaboradores, ou seja, quem já fez não precisa repetir”, esclarece.

Gratidão
Especialistas em carreira apontam que as novas gerações valorizam as organizações que oferecem oportunidades de desenvolvimento e consideram essa prática como fator de retenção. Algumas pessoas chegam até a expressar sentimento de gratidão à organização que proporciona essas possibilidades de crescimento.

Pereira, da Copagaz: peso de 60% para a retenção

Alessandro Rodrigues Pereira, supervisor de orçamentos que trabalha há 17 anos na Copagaz, conta que quando ingressou na companhia como office-boy temporário, já cursava o primeiro ano da graduação em administração de empresas. Na sequência, foi efetivado e quando completou um ano de serviço, conquistou uma bolsa de 70% do curso.

Ele acredita que a oferta estruturada de treinamentos não é a única, mas funciona como ferramenta de retenção. “Há outras como reconhecimento profissional, salário, benefícios, perspectivas de crescimento na carreira, oportunidades, mas os treinamentos, pelo menos para mim, têm um peso de 60% para a retenção. Eu colocaria as demais nos 40% restantes”, avalia.

Hugo Klemar, diretor de arte do grupo RMA, considera dois cursos custeados pela empresa como marcantes para sua carreira, o de edição de vídeo, em que aprendeu novas técnicas de edição de imagens, como captar o melhor ângulo, sincronizar bem o áudio, ou seja, tudo para fazer o vídeo ficar mais interessante, e o Empodere-se, com duração de cinco semanas, sendo três dias de imersão tratando de planejamento, criação, processo de inovação, que termina com um projeto real. “Eu esperava algo mais teórico e foi muito mão na massa”, pondera.