“Fui criado num mundo onde a tomada de decisão das companhias era centralizada. A comunicação nas empresas ocorria de uma forma lenta e direcionada. Os CEOs detinham o poder da informação. Esse cenário mudou radicalmente com as primeiras transformações digitais, que eu chamo de revolução da comunicação. As pessoas começaram a ter acesso à informação que até então era restrita a um grupo de executivos.”

Patrick Morin, CEO da ProPay

O relato acima é de Patrick Morin, atual CEO da ProPay. No Brasil desde 1977, o franco-americano conta que, durante sua presidência no Banco J.P. Morgan no Brasil, viu essa revolução acontecer. O executivo narra que a tecnologia da informação mudou o ambiente de trabalho. “Em apenas alguns minutos, dados de mercado e investimentos de diversas
partes do mundo apareciam em telas de computadores, com acesso irrestrito a todos.” E, como diz Morin, informação é poder – a partir desse momento houve a descentralização do
poder nas organizações. Esta seria a primeira fagulha do que hoje conhecemos como transformação digital.

“Em todos os níveis hierárquicos haviam pessoas com informações. Isso diminuiu o poder daquela estrutura hierarquizada e a tomada de decisão acontecia de forma mais rápida”, ressalta o executivo. Nesse contexto, afirma Morin, os papéis dos CEOs e dos RHs ganharam novas dimensões nas corporações. “Há vinte anos, o papel de um presidente de uma organização era estabelecer metas e políticas, além de assegurar que elas fossem cumpridas. Nos últimos anos, esse papel é estabelecer uma cultura que conduzirá a empresa para realizar a sua visão dos negócios e as suas metas.”

Não é mais o CEO quem determina a forma como as pessoas trabalham. Com o poder da informação, elas podem escolher melhor onde e como querem trabalhar. O principal objetivo do emprego, não é apenas ganhar dinheiro. Os profissionais buscam um significado no trabalho, e querem atuar em empresas onde suas ideias e seus valores se assemelhem aos da companhia. “A minha geração entrava numa companhia para trabalhar a vida toda; hoje a dinâmica do mercado de trabalho é totalmente diferente. Se não há esse match de valores da organização com o indivíduo, não há compromisso do colaborador”, afirma o executivo.

Diante desse cenário, o RH precisou também se transformar. Na visão do CEO da ProPay, a área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento pessoal para se tornar peça-chave na transformação e na consolidação da cultura de uma organização. O RH que atuava de forma mecanicista e obediente na execução de tarefas, foi enterrado. “A parte operacional do RH pode hoje ser gerenciada por soluções integradas de Human Capital Management (HCM), que não só facilitam nas rotinas de folha de pagamento e gestão de benefícios, mas também traz o RH como um dos protagonistas na atuação da estratégia organizacional, proporcionando a ele uma visão analítica” afirma o executivo.

“Além disso, o HCM proporciona aos colaboradores um cenário ideal para utilização de tecnologias como mobile, redes sociais e autoatendimento para acompanhar seu desempenho, assim como sua carreira e crescimento profissional. Com isso, é criado um caminho para tornar a companhia, o RH e seus colaboradores cada vez mais alinhados,
visando uma gestão integrada”, lembra Morin.

Para ele, hoje a função mais importante do RH é orientar seus colaboradores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um sinônimo de controle, mas sim discutir a valorização dos profissionais e do ser humano em meio à transformação digital. “Acredito que o ativo principal das empresas são as pessoas. No fi m, em qualquer segmento, as pessoas motivadas são o segredo do sucesso”.

Mas, para que haja esse equilíbrio entre estratégia e pessoas, é preciso um diálogo aberto entre os RHs e os CEOs. “Sempre defendi que o RH deveria se reportar diretamente ao presidente. Sempre foi assim comigo”, afirma o CEO da ProPay. Na visão do executivo, essa parceria é muito importante, sem ela, o RH não conseguirá entender os negócios da companhia, para onde ela quer ir, quais caminhos tomar e não conseguirá transmitir isso ao colaborador.

“O ideal é que as pessoas trabalhem orientadas e alinhadas pela visão do negócio. É a cultura da empresa e sua comunicação que orientam o colaborador. Se ele não entende
para onde a companhia quer ir, vai se perder e se desmotivar muito rapidamente”, ressalta Morin.

É a velocidade das mudanças que enfatiza ainda mais essa parceria. “O CEO deve estar consciente de que daqui a três ou quatro anos seu negócio deverá se adaptar às novas circunstâncias de mercado. Afinal o mundo está em constante mutação e, em grande parte, isso se deve à transformação digital – “A revolução da comunicação”.
Portanto, é preciso que ele sempre pense no futuro, visando onde tudo isso está nos levando”. Nesse mundo inconstante, haverá certamente mudanças de ordem cultural
(fora e dentro) da organização e a adaptação se dará por meio da informação. Por isso, além de estar atento aos rumos da organização, o RH também precisa estabelecer
parcerias com os demais líderes da empresa. “O RH deve entender por meio das áreas de negócios quais são as mudanças necessárias de cada área para que a transformação
da companhia ocorra”, afirma.

O CEO da ProPay ainda destaca que os profissionais de gestão de pessoas devem se manter constantemente informados para contratar e engajar pessoas com habilidades
cruciais aos negócios da organização. “Não adianta o RH se sentar à mesa do seu escritório e acompanhar a rotina da empresa. Este é o RH que só reage, não está engajado na estratégia e pouco se desenvolve olhando só para dentro. A área de gestão de pessoas deve acompanhar a evolução do mercado e da sociedade”, conclui. 

6 dicas para que a companhia tenha um ambiente adequado à mudança cultural

1 – O RH deve compreender qual é a visão do negócio da companhia e entender qual o
futuro desta organização, dado o contexto de mudanças sociais e tecnológicas;

2 – A área de Recursos Humanos deve estar integrada às áreas de negócios;

3 – A área de gestão de pessoas deve observar ferramentas que podem otimizar o trabalho do RH em todo o seu ecossistema;

4 – O RH deve se atualizar constantemente;

5 – O RH precisa escolher as pessoas com habilidades críticas para a organização e com devido fit cultural;

6 – O papel do CEO é criar as condições adequadas para tudo isso acontecer.