Por Piero Contezini, CEO da Asaas

A alta rotatividade de funcionários em uma empresa, o chamado turnover, é prejudicial para a cultura do negócio, para a sua gestão financeira e também para a competitividade no mercado. No primeiro caso, um grande número de desligamentos causa uma sensação de insegurança na equipe, o que diminui sua motivação. Já o segundo ponto é explicado pelos altos custos envolvidos no processo de demissão, que geram um gasto inesperado para a empresa, sem falar na oneração de recursos para abrir um novo processo seletivo.

Por último, todos esses fatores impactam na competitividade do negócio, uma vez que funcionários menos motivados são também menos produtivos, gerando menos resultados, e os gastos imprevistos com as demissões diminuem os investimentos da empresa em áreas como desenvolvimento e vendas.

Para reduzir o turnover, a empresa deve pensar no bem-estar e na motivação dos colaboradores. Por isso, muitos negócios que precisam de profissionais capacitados e difíceis de encontrar no mercado, como os do setor de tecnologia, investem em práticas diferenciadas como horários flexíveis, espaços de descompressão, ambientes pet friendly, divisão de lucros, incentivo à capacitação e feedbacks constantes.

No entanto, para acabar com a alta rotatividade de colaboradores as empresas precisam investir, além do que foi pontuado acima, em um bom programa de contratação. Assim, os profissionais selecionados já têm maior identificação com a empresa e seus processos, diminuindo as taxas de saída precoce.

Confira seis dicas de como fazer um processo seletivo de qualidade para diminuir o turnover: 

Atração
Um dos maiores problemas nos processos seletivos é encontrar pessoas que tenham um fit com a empresa. A seleção destes profissionais pode começar bem antes do envio de currículos: a comunicação da empresa e a realização de campanhas que mostrem como é a cultura da empresa pode chamar a atenção dos candidatos que se identificarem com a proposta organizacional. Assim, quando for aberta uma vaga, essas pessoas já estarão engajadas e procurarão submeter seus currículos.

Peneira
Uma seleção prévia dos currículos já elimina grande parte das pessoas que não têm as habilidades necessárias para o cargo em questão. Por mais que os profissionais possam aprender algumas coisas, para agilizar o processo, é importante determinar algumas competências básicas obrigatórias para trabalhar na empresa.

Avaliação de perfil
Um dos grandes fatores de desmotivação de colaboradores, que gera seu desligamento, é não se sentir pertencente ao ambiente da empresa. Por isso, avaliá-los psicologicamente e entender a necessidade de cada pessoa, antes mesmo dela fazer parte da equipe, pode ajudar tanto a selecionar quem tem um perfil que se adapte melhor à realidade organizacional, quanto a identificar quais apoios o candidato precisará se for contratado.

Teste de habilidades
Após esses passos, já estará claro se o candidato tem afinidade com a rotina da empresa ou não; o perfil psicológico dele; e se têm as habilidades necessárias. Mas ainda falta testar se o conhecimento teórico se reflete na prática. Assim, testes específicos para cada área são importantes para filtrar quem tem melhores aptidões para a vaga.

Interação
Um teste em grupo é uma dica muito importante para validar se o candidato sabe trabalhar o coletivo. Para o perfil de muitas vagas, uma pessoa que não têm aptidões sociais e não sabe trabalhar em equipe, por melhor que sejam suas habilidades técnicas, não consegue prosperar. Por isso, é importante filtrar perfis que saibam dividir desafios e conquistas.

De frente com o chefe
No último nível de seleção, uma conversa com o líder direto ajuda a afinar o relacionamento entre eles e a identificar pessoas alinhadas com o ritmo da área. Conhecer um futuro colega também pode ajudar nesta percepção.

Depois de todos esses passos, sobrarão apenas os candidatos que têm as habilidades necessárias para a vaga — teórica e prática —, se identificam com o espírito da empresa e da equipe, sabem trabalhar em grupo e que têm na sua visão de desenvolvimento um horizonte parecido com o objetivo da empresa. O encaixe deste colaborador na companhia é quase perfeito e, aparando as arestas quando necessário, a chance de turnover é reduzida a quase zero.