Nos últimos anos, as organizações vêm passando por uma forte transformação, como um reflexo da Quarta Revolução Industrial e de todos os seus impactos na sociedade.

Segundo Klaus Schwan (2016), Presidente Executivo do Fórum Econômico Mundial, um dos grandes elementos da mudança social são os grandes volumes de dados disponíveis e como isso será utilizado nas tomadas de decisões.

Essa nova dinâmica também reflete na gestão de pessoas (RH), que vive um momento de disrupção única e precisa ser mais ágil para encontrar formas de estruturar os seus dados, gerando informações para apoiar, cada vez mais, as lideranças das organizações de forma estratégica.

As áreas de Recursos Humanos sempre foram questionadas por sua insipiência na gestão de informações estruturadas. Esse desenvolvimento de prática de pessoas é considerado bom para o desempenho do negócio. Porém, é preciso mais do que um consenso, são necessárias informações.

Segundo Gustavo Tavares (2016), há uma carência na gestão de dados pelos profissionais de RH,  e com o advento das novas tecnologias, inteligência artificial e metodologias de análise de grandes volumes de dados, o RH começa a ter novas ferramentas para apoiar o negócio, o People Analytics.

O conceito de People Analytics apresentado por Chantrelle Nielsen e Natalie McCullough (2018) é definido como o uso de dados sobre comportamento, relacionamento e características para apoiar a tomada de decisão e ajudar na transformação de processos, cultura e estratégias. Importante reforçar que esse novo approach do RH é considerado uma das grandes tendências para a área de gestão de pessoas, sendo reforçado pelas principais consultorias globais, como a Deloitte e a Mercer.

People Analytics é uma habilidade que poucas empresas têm, porém aquelas que já conseguiram se estruturar estão colhendo grandes conquistas. Um dos maiores exemplos é o Google, que publica algumas das suas análises no portal Re:Work.

Como executivo de RH, tenho vivenciado a pressão por uma área que utilize mais dados para embasar suas decisões e apoiar as transformações organizacionais, porém diversos desafios são encontrados nesse contexto:

• Os profissionais de RH não possuem em seu bacharel um módulo para adquirir essa qualificação. Um tema é ter visão analítica e outro é gerar análises estruturadas, com grandes volumes de dados e embasamento estático;
• Outro ponto fundamental é que novas competências precisam ser adquiridas para o departamento e novas posições precisam ser criadas para atender a essa demanda;
• Um dos pontos mais críticos é a falta de entendimento do objetivo real das análises. Excessivas coletas de dados são feitas sem um propósito claro, gerando um gasto de tempo desnecessário;
• Com a falta de sistemas tecnológicos integrados, que facilitem a coleta e análise dos dados, muitas informações são fragmentadas.  

Para começar a se aventurar no mundo do People Analytics, sugiro iniciar de forma simples, porém estruturada: tente entender sobre o assunto, estude, faça benchmark, entenda os sistemas existentes na sua empresa e que tipos de dados você pode coletar de cada um.

Comece com análises mais simples, porém focadas em questões reais e com um objetivo claro. Apresente as informações e as reforce de forma estruturada, como a análise de pessoas pode ser diferente e mais embasada.

Com o decorrer do tempo, naturalmente, novas demandas vão surgindo e mais conhecimento é adquirido pela área de gestão de pessoas, ganhando legitimidade, apoio e investimento.