A pandemia obrigou as organizações a se adaptarem rapidamente adotando não só o modelo de home office para o trabalho de seus colaboradores, mas também novos processos de Recrutamento e Seleção (R&S) que respondessem às demandas do momento.

A Ford é uma das organizações que tem buscado digitalizar seus procedimentos de R&S. Lais Marangoni, supervisora de Talent América do Sul da Ford Motor Company, relata que durante o primeiro mês de pandemia a empresa realizou várias ações online para preparar os empregados para o momento de quarentena.

“Todos os nossos processos, inclusive de R&S, foram adequados para o online e nos preparamos para o acolhimento. Falamos sobre Covid-19, trouxemos o médico da Ford para tirar dúvidas, tratamos de saúde física e mental. Como poderíamos falar em recrutamento, onboarding, se os nossos empregados estavam passando por um período difícil, delicado, de quarentena, muitos sem estarem em contato com parentes próximos?”, diz Marangoni.

Ela afirma que foram feitas “sessões power-ups”, as quais consistiram em treinamentos curtos, online, tratando de temas como trabalho remoto, saúde física e mental, gerenciamento de tempo e stress, e onde as pessoas também puderam compartilhar seus sentimentos frente à pandemia.

Segundo a gestora, todo o processo de onboarding foi adaptado para o online, com games e quizzes, buscando ser mais interativo e não apenas expositivo. “O onboarding foi revitalizado, porque sempre que um novo empregado chegava para fazer sua integração ele ia para uma sala e passava uma manhã ali conhecendo a Ford, onde podia conversar com outras pessoas, interagir. Agora o funcionário teria que passar todo esse tempo em frente a um computador e por isso tivemos que inovar”, explica.  

A supervisora cita algumas ferramentas que têm sido utilizadas pela empresa, como o Webex (app de videoconferências), Bluescape (espaço de trabalho virtual e colaborativo), Planner (programa para organizar trabalhos em equipe) e Sharepoint (repositório de arquivos online). “Usamos para tudo, desde o trabalho do dia a dia até reuniões de planejamento e brainstorming”.

Na visão dela, as mudanças trazidas pela digitalização tornaram o processo seletivo melhor, excluindo-se o fato de estarmos numa pandemia e de todos os males que isso traz.

 “O online, em si, melhorou muito. Aumentou o índice de treinamentos e as pessoas até se sentiram mais próximas umas das outras porque todos estavam conectados. Ele deu oportunidades iguais a todo mundo por causa da conexão. É muito mais fácil você entrar em um treinamento de uma hora de forma remota no seu computador do que se deslocar para outro lugar para fazer o mesmo”.

Marangoni também afirma que a Ford tem participado de feiras de recrutamento universitárias na Bahia e em São Paulo de forma remota. “Agora ficou mais ágil, além de reduzir os custos de deslocamento”.

Jorgete Lemos, diretora executiva da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços, destaca que um fator importante para o R&S, independente de recursos, é a humanização das relações, que deve vir antes mesmo do momento de onboarding. “O candidato deve perceber que está sendo acolhido durante todo o processo de recrutamento e seleção e não apenas ao entrar na empresa”, defende.

Para ela, a tecnologia permitiu que os setores de RH disponham de mais tempo para realizar seus trabalhos, o que possibilitaria que os profissionais da área refletissem sobre seu trabalho para focar mais na qualidade.

“Será que tudo que eu estou fazendo já é o devidamente correto e não preciso melhorar? A cada ação rotineira podemos nos perguntar: ‘Será que não tenho mais nada para acrescentar para a minha empresa ou em termos de mercado?’”, analisa.

Add cultural vs Fit cultural

Muito se fala no setor de Recursos Humanos sobre o fit cultural. No entanto, há um outro conceito, o add cultural, que pode funcionar de maneira complementar ou até mesmo substituir o primeiro dependendo dos objetivos de cada organização.

“O ambiente corporativo, para responder à vulnerabilidade, incerteza, ambiguidade e complexidade que estamos vivenciando, está exigindo a desconstrução de muitas crenças que já não são mais válidas”, defende Lemos. Para ela, o add cultural torna-se mais importante do que o fit de cultura.

Segundo a gestora,ter talentos humanos padronizados, devidamente ajustados à cultura da organização, não leva à criatividade e à inovação necessárias ao atual contexto. “É muito mais confortável, econômico e harmonioso ter um ambiente composto por pessoas que partilhem das mesmas crenças e valores. Quanto mais próximos uns dos outros, melhor, principalmente se esses valores forem os ditados pela organização”, diz.

No entanto, quando se busca a inovação e o desenvolvimento organizacional, seriam essenciais a presença de diferentes pensamentos obtidos por meio de processos de recrutamento mais diversificados.

“Esse é o grande salto que vejo na adição cultural: ter organizações abertas a receberem a contribuição das pessoas contratadas, realimentando-se e desenvolvendo-se, abertas à inovação e à criação naturais de ambientes onde o burburinho criativo é quase uma constante. Verdadeiros caleidoscópios”, finaliza.

Essas discussões aconteceram durante o Fórum Melhor RH Tech, realizado pela plataforma Melhor RH nos dias 14 e 15 de dezembro. O evento, totalmente digital e gratuito, reuniu em seus painéis e trendings gestores de RH e executivos de empresas para debater sobre os principais desafios e tendências do setor.

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