O digital veio para ficar e alterou o dia a dia das pessoas e empresas criando novas dinâmicas de trabalho. Nesse contexto, uma área que tem sido alvo de muitas mudanças é a de Recrutamento e Seleção.

Diversos recursos e ferramentas tecnológicas têm sido utilizados para tornar esse processo mais rápido e assertivo. Redes sociais como o LinkedIn; testes online; softwares de videoconferência e análise comportamental; People Analytics e inteligência artificial (IA) são alguns exemplos.

Para compreender como o R&S tem ocorrido nas organizações principalmente durante a pandemia, a MELHOR entrevistou gestores de algumas empresas para conhecer mais detalhes sobre os processos.

Desde quando a prática de R&S remota ganhou força?

– Camila Schneider, head de Gestão de Pessoas na Sputnik

Acredito que essa prática tenha ganhado força desde às constantes mudanças trazidas pela transformação digital. Nesse cenário de transformações aceleradas em que vivemos, o acesso às informações e à comunicação entre as pessoas foram facilitadas. Isso vem impactando de forma relevante o mundo dos negócios, exigindo habilidades de adaptação, criação de novas práticas, processos, estruturas, modelos e novas configurações de trabalho.

– Daiane Peretti, gerente de Pessoas do Olist

O trabalho remoto faz parte do nosso dia a dia desde 2015, mas representava só um terço do nosso time, pois era restrito à áreas específicas da empresa. Com a quarentena, 100% do processo seletivo, de todas as nossas vagas, passou a ser remoto, assim como todo o time passou a trabalhar de casa.

– Carolina Dassie, CEO da Hisnek

Antes tínhamos sempre alguma fase de entrevista presencial, mas desde o início da pandemia adotamos o processo remoto.

– Gerusa Pires, gerente de Pessoas e Cultura da Conectt e Math

Como atuamos em diferentes geografias, nossa prática de Atração e Seleção de pessoas já acontece de forma remota há bastante tempo. Porém, adotávamos um formato híbrido, com pelo menos um contato presencial com o candidato(a) na localidade de alguém do time. Com as mudanças decorrentes da pandemia, migramos nossa prática totalmente para o virtual.

Como ficam os processos de Recrutamento e Seleção daqui para frente?

– Camila Schneider

A tecnologia vem ganhando cada vez mais espaço e se tornando uma forte aliada do processo de recrutamento. A utilização de recursos tecnológicos na seleção traz mais agilidade, menos custo, reduz tempo, esforço e possíveis falhas.

– Daiane Peretti

Quando a quarentena acabar e for seguro retornar ao escritório, o processo seletivo de vagas para Curitiba e São Paulo voltará a ser presencial, pois esse é um momento muito aguardado pelo candidato, que é quando ele conhece o espaço onde possivelmente trabalhará. Para as vagas remotas, o processo continuará sendo realizado online.

– Carolina Dassie

Acredito que o processo remoto ganhou muita força, tanto que já decidimos que teremos muitas posições que só virão presencialmente no escritório a cada 15 dias, o que nos permite trazer talentos de outras cidades ou estados. Portanto, os processos de R&S continuarão remotos.

– Gerusa Pires

O mercado já vinha numa crescente virtualização dos processos de R&S, incluindo vídeos de apresentação, mais screening telefônico e entrevista virtual com vídeo. Acredito que após este momento em que vivemos, muitas empresas retomarão os processos presenciais, mas com uma diferença importante que foi ter rompido o que para muitas ainda era tabu: avaliar e contratar um candidato totalmente à distância. 

Quais as ferramentas mais comuns nesse processo e o que está surgindo de inovador?

– Camila Schneider

Redes sociais; entrevistas por vídeo; software de análise comportamental; testes online etc. Atualmente, algumas empresas já utilizam a inteligência artificial para otimizar as contratações, cruzando os dados com os currículos. Isso tem agilizado bastante o trabalho dos recrutadores deixando-os ainda mais assertivos e rápidos.

Além disso, o uso de Analytics e Big Data também auxiliam no processo de automação da triagem dos CVs, pois são capazes de identificar quais são os candidatos que mais se encaixam no perfil que a empresa está procurando.

– Daiane Peretti

As entrevistas estão sendo feitas por videoconferência. Entre as ferramentas que utilizamos, posso citar o Zoom, Google Hangouts e Whereby.

Depois que a pessoa é contratada, agendamos o exame admissional na cidade em que ela mora (temos “olisters” em todo o Brasil), enviamos contrato de trabalho, equipamentos e kit de boas-vindas pelo correio. Quando a pessoa contratada mora em Curitiba, onde fica nossa sede, ela pode buscar os itens no escritório e assim aproveita para conhecer nosso espaço.

– Carolina Dassie

Precisamos usar todos os recursos disponíveis. Usamos sempre softwares de conference call, de acompanhamento de projeto. Há muitas plataformas que nos ajudam a fazer todo o recrutamento e analisar vídeo currículos, como a Jobecam.

– Gerusa Pires

Pensando na virtualização do processo, as ferramentas mais comuns ainda são as redes sociais para hunting e divulgação de vagas, especialmente redes profissionais, como o LinkedIn, além de plataformas que otimizem todo o ciclo R&S dentro de uma empresa. Hoje ferramentas de comunicação corporativa têm dividido espaço até mesmo com outras mais usadas para fins pessoais, como WhatsApp, que também é bastante utilizado para interfaces rápidas com candidatos ao longo do processo.

Porém, isso já é comum para a maioria das empresas. O diferencial ainda está em tomar decisões desde a etapa de recrutamento com base em dados estruturados e não estruturados. Para isso, uma das tendências é o uso de ferramentas que utilizam recursos de IA para ajudar as organizações a serem mais assertivas em suas contratações, procurando identificar os candidatos com maior fit à cultura da companhia e aos requisitos da vaga em aberto.

O que os RHs de empresas conservadoras, que estão enfrentando o desafio do home office, precisam entender nesse processo?

– Camila Schneider

Estamos nos adaptando a um novo mundo. Uma mudança que trouxe impactos para nossas vidas pessoais e profissionais de agora em diante. As constantes transformações trazidas pela tecnologia na década de 2020 trarão novas configurações de trabalho e as empresas precisam estar preparadas para isso.

Squads, home office, horários flexíveis, Gig Economy, feedforward são algumas dessas tendências que vem para ficar, mas é claro que para isso funcionar a empresa precisa estar totalmente pronta para essa nova cultura.

– Daiane Peretti

A confiança é a base de tudo. Se a empresa tem um processo seletivo eficaz, precisa confiar no colaborador que está contratando. Também é preciso entender o modelo de trabalho remoto e acreditar nas suas particularidades. Os processos de trabalho continuam dentro ou fora do escritório da empresa e as ferramentas de comunicação online estão aí justamente para isto: criar contato entre as pessoas.

– Carolina Dassie

O essencial é entender que, dando as ferramentas necessárias para o trabalho, o colaborador tem a oportunidade de ser igualmente produtivo. No entanto, para isso acontecer é muito necessário entender tudo que ele precisa para efetuar o trabalho em home office. Há algumas pessoas que preferiram ir ao escritório por não terem um lugar adequado para trabalhar em casa. Nessas situações acreditamos que essa necessidade também precisa ser respeitada.

– Gerusa Pires

Sabemos que a mudança cultural depende de uma série de fatores e de diferentes impulsionadores. Nesse sentido, também vale reforçar que nem sempre é o momento de uma empresa fazer grandes transformações culturais, mas diante do cenário no qual muitas empresas precisaram iniciar uma prática de home office sem sequer ter infraestrutura adequada e qualquer teste prévio para ajustes, ocorreu uma necessidade de mudança forçada e dolorosa para muitas dessas organizações.

Vejo que o RH precisa saber apoiar, conciliar e entender as dificuldades pelas quais essas companhias estão passando. Por outro lado, também é necessário mobilizar pessoas para essa transformação, até mesmo no caso de algumas empresas que podem vir a descontinuar o trabalho a distância após a pandemia.

O setor de Recursos Humanos precisa arriscar mais, ser menos burocrático, errar e corrigir a rota de forma ágil. ele precisa exercer seu papel mais importante, que é o de conectar às pessoas ao negócio e o negócio às pessoas. Para manter a conexão com o negócio, precisa estar próximo à diretoria, ter sponsors, ouvir as necessidades e expectativas do negócio o tempo todo.

Se o departamento quiser ajudar empresas conservadoras a encarar este momento como oportunidade de intensificar seu processo de transformação digital e evoluir a cultura organizacional, ele deve ser influenciador e ativista positivo na sua empresa, vendendo ideias e soluções para o enfrentamento desta crise e influenciando lideranças e times de toda a organização. Isso tudo alinhado à uma comunicação transparente e a um interesse genuíno em contribuir para o crescimento e satisfação das pessoas.