As questões relacionadas à diversidade e à inclusão estão cada vez mais em voga, sendo assuntos obrigatórios dentro das empresas. Elas cumprem um papel muito importante, indo além do social e entrando também na esfera dos negócios.

Já é comprovado que empresas que adotaram a inclusão e a diversidade em seu dia a dia estão colhendo frutos positivos, com melhoras consideráveis em diversos aspectos dos negócios.

Contudo, quando fazemos uma análise bem ampla desse cenário, percebemos que as empresas brasileiras ainda possuem um longo caminho pela frente.

Observamos que, normalmente, as multinacionais, que seguem as diretrizes das matrizes, costumam estar com processos mais adiantados. Já aquelas que não possuem referências internacionais e precisam construir seus processos do zero ainda estão um pouco atrás.

É importante destacar que isso não é algo ruim. Muito pelo contrário, trata-se de um processo de amadurecimento que todos precisam passar e, como tudo na vida, alguns amadurecem antes do que outros.

Mas o que realmente importa é ter esses processos em andamento. Afinal, é melhor estar um pouco atrás do que não estar no jogo.

Nesse sentido, devemos sempre lembrar que muitos processos de implementação e desenvolvimento de políticas de diversidade e inclusão esbarram em questões orçamentárias. Promover campanhas que incentivem o engajamento, a diversidade e a inclusão envolvem custos, que, muitas vezes, não estão disponíveis nos departamentos de Recursos Humanos e áreas responsáveis.

Só que, além disso, a realidade brasileira diverge das outras, o que torna o desafio ainda maior. Muitas empresas no exterior não precisam lidar com diversos tipos de diversidade.

No Brasil, precisamos lidar com muitos tipos de diversidades diferentes, o que torna os processos de inclusão ainda mais desafiadores.

Normalmente, quando falamos em diversidade, pensamos no tripé raça, orientação sexual e gênero. Mas, na verdade, existem diversos tipos de diversidade, que muitas vezes não são pensadas ou contempladas.

Por exemplo, além das três mais populares, existem a diversidade religiosa, a de idade, de estilos, apenas para citar algumas. E precisamos conhecê-las, entendê-las e respeitá-las.

Portanto, isso significa que precisamos levar em conta o colaborador na casa dos 60 anos, que está voltando para a empresa e trazendo toda a sua experiência consigo; aquele trainee, de cabelo verde e piercing no nariz, que possui conhecimentos avançados das novas tecnologias; a pessoa que teve uma criação religiosa e segue os ensinamentos à risca; o jovem aprendiz de origem humilde, que, infelizmente, não teve as mesmas oportunidades que seus pares e muitas vezes se sente deslocado.

Exemplos não faltam… Basta olhar dentro de sua companhia que, facilmente, você identificará esses exemplos e muitos outros.

Justamente por ter esse perfil tão diverso e variado, os líderes desempenham um papel muito importante no processo de inclusão e diversidade. Cabe a eles incentivarem os colaboradores e as diversas áreas da empresa a incentivarem e promoverem a inclusão.

Cabe a eles, também, lidar com a delicada balança que envolve o relacionamento humano. Isso pode significar, por exemplo, colocar um colaborador de perfil descolado, com seu cabelo verde e piercing, mas supereficiente, em um contrato com um cliente superconservador.

Isso não é uma afronta ou um ato de desafio, mas entender que ao dispensar um colaborador supereficiente por não aceitar sua diversidade de estilo – ou não ter a coragem de colocá-lo em um contrato importante – pode trazer um resultado pior para empresa.

Além disso, esse pequeno ato pode ser um catalisador importante não internamente, mas externamente. O cliente conservador pode se impressionar com a qualidade do processo, liderado justamente por aquele perfil tão diferente e entender a importância de fazer o mesmo dentro de casa.

Mas, antes de fazer isso para fora, é preciso fazer internamente. Os líderes precisam entender essa balança de relacionamentos humanos, promovendo a inclusão das diversidades, de forma a criar um grupo coeso, eficiente e que traga resultados.

É nesse momento em que a maturidade da companhia aparece, abrindo caminho para resultados positivos.