Em um passado não muito distante, era comum encontrar profissionais que sonhavam trabalhar em grandes empresas por conta de benefícios consolidados, estabilidade e plano de carreira. Mas o “sonho dourado” está mudando com o desejo de encontrar qualidade de vida e bem-estar no ambiente de trabalho. As novas gerações passam a questionar a relevância do dinheiro nas etapas profissionais.

Pesquisas atuais apontam que empresas que têm a flexibilidade como pilar são mais atraentes e estão mais preparadas para enfrentar os desafios corporativos dos próximos anos. Um levantamento realizado pela Korn Ferry apontou que 83% dos brasileiros desejam os regimes de home-office integral (28%) e híbrido (55%). Já um estudo da Aon indicou que 73% dos trabalhadores brasileiros estão dispostos a negociar um novo emprego com benefícios que se adequem mais às suas realidades ou necessidades.

Aprendizado contínuo como diferencial competitivo

A pesquisa da Aon também revelou que os colaboradores se sentem mais motivados a desenvolver novas habilidades para continuarem relevantes quando comparados à média global, 44% versus 35%. Essa disposição de aprender, somada ao desejo de flexibilidade, mostra uma oportunidade para os empregadores aumentarem o engajamento, a motivação e a retenção dos talentos por meio de investimentos estratégicos.

Nesse novo cenário, vejo que a discussão sobre escolher flexibilidade ou produtividade contrapõe dois elementos que podem andar juntos. Afinal, o aumento do bem-estar tem potencial de impulsionar os resultados, enquanto melhores resultados podem elevar a qualidade de vida. Esse ciclo pode e deve se retroalimentar.

Estratégias práticas para engajar e reter talentos

Além de oferecer benefícios flexíveis, a estratégia de olhar para a saúde física e mental dos colaboradores, como oferecer sessões de terapia e consultas com nutricionistas, são alguns exemplos do que pode ser feito. Quando existe esse cuidado com quem “faz a roda girar”, o ganho de produtividade e engajamento é real.

Para as empresas que adotam regimes de trabalho diferenciados, é importante aproveitar os dias de escritório para promover treinamentos, celebrações e encontros de integração entre times, fortalecendo as conexões. É improdutivo e pouco eficiente a exigência do presencial se a dinâmica corporativa mantém todos conectados via plataformas de comunicação online.

O papel do perfil interno nas escolhas do modelo

Outro ponto que deve ser considerado é o perfil do público interno. Se a empresa tem muitos profissionais de nível de entrada, o modelo presencial deve gerar mais interação e aprendizado, já que eles tendem a ter mais dúvidas que precisam ser direcionadas. O modelo híbrido é o mais equilibrado, mas é muito importante calibrar da forma correta a quantidade de dias que os profissionais trabalham presencial. Alguns podem precisar mais, outros menos.

A pesquisa “Deloitte Global 2025 Gen Z and Millennial” revela um panorama claro de que essas gerações estão redefinindo o sucesso profissional. Longe da tradicional escalada corporativa, a prioridade para a Geração Z e os Millennials se concentra em uma tríade de dinheiro, significado e bem-estar.

A nova lógica da carreira e bem-estar para gerações jovens

Embora a remuneração seja importante, ela não é o único fator, já que propósito e um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional vem ganhando mais relevância. A pesquisa indica que apenas 6% da Geração Z considera o topo da hierarquia corporativa seu principal objetivo de carreira, preferindo o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, oportunidades de aprendizado e desenvolvimento. Essa fluidez, com 31% da Geração Z e 17% dos Millennials planejando trocar de empregador nos próximos dois anos, é vista como uma estratégia para alcançar essa tríade de prioridades, não como falta de lealdade.

Além disso, a saúde mental e a segurança financeira emergem como pilares críticos para a felicidade no trabalho, e muitas vezes estão interligadas. Apenas 52% da Geração Z e 58% dos Millennials classificam seu bem-estar mental como bom ou muito bom, com a pesquisa da Deloitte apontando que 40% da Geração Z e 34% dos Millennials se sentem estressados ou ansiosos na maior parte do tempo. Para muitos, o trabalho contribui significativamente para esse estresse.

Bem-estar e saúde mental no centro da agenda

Esses insights reforçam a necessidade de as empresas criarem ambientes onde o apoio à saúde mental, as oportunidades de crescimento e o senso de propósito sejam tão valorizados quanto a remuneração, em uma compensação total que crie maior valor para os colaboradores. A consequência dessa satisfação será detectada com maior engajamento e permanência de bons profissionais na empresa.

Personalização como caminho para o sucesso coletivo

Diante de todas essas transformações, acredito que a estratégia mais eficaz para o RH e para a liderança é a avaliação contínua e aprofundada do perfil do público interno. Não há uma fórmula única para o bem-estar; o que funciona para um grupo pode não ressoar com outro.

O entendimento dessas particularidades é o que permitirá desenhar políticas de bem-estar e modelos de trabalho que realmente engajem, potencializem e fidelizem talentos. Afinal, o bem-estar e a produtividade de cada indivíduo somam para o sucesso coletivo, e isso só é alcançável quando equalizamos as condições para que cada um alcance seu potencial máximo.