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Dificuldade em encontrar a pessoa ideal para aquela vaga em aberto. Preparar quem vai ocupar um cargo importante no futuro. Temas como esses são velhos amigos (ou inimigos) do pessoal de recursos humanos. Fazem parte da agenda do RH e prometem se manter na lista de desafios para a área ainda por um bom tempo. “O RH é desafiado a desempenhar um papel mais estratégico na organização”, avalia Roberto Santos, sócio-diretor da Ateliê RH, a partir dos resultados da aplicação dos instrumentos de avaliação de personalidade e de valores e motivações da Hogan Assessment Systems em mais de 50 países. Apesar de esses resultados não contemplarem informações de profissionais brasileiros, Santos destaca que, por aqui, é possível nos identificarmos integralmente com as prioridades do RH do resto do mundo. Os assuntos que estão, literalmente, tirando o sono dos profissionais de recursos humanos são:
 
Recrutamento
Uma pesquisa desenvolvida nos EUA, no ano passado, com cerca de 580 profissionais de RH, mostrou que ao menos 51% se preocupam com a dificuldade em preencher vagas. “O problema está no fato de que os profissionais mais experientes têm menos intimidade com as novas tecnologias, ao contrário dos mais jovens. Em compensação, profissionais mais novos carecem de competências interpessoais”, explica Santos.
 
Retenção de talentos
“Custa caro às empresas perder bons profissionais que já foram treinados e conhecem o negócio. Por isso, ter boas estratégias de retenção e engajamento é fundamental”, lembra Santos. De acordo com o instituto Future Workplace, os representantes da geração Y permanecem no trabalho por menos de três anos, enquanto o trabalhador médio permanece cerca de quatro anos. A melhor forma de reter talentos e engajar seus funcionários é informá-los de que você está investindo neles e inseri-los de forma proativa no negócio, de forma que saibam como o esforço deles ajuda a atingir os objetivos organizacionais.
 
Geração Y
Os representantes dessa geração, nascidos a partir de 1980 e que entraram no mercado de trabalho por volta do início do novo milênio, por isso também conhecidos como “millenials”, tornaram-se profissionais multidisciplinares, supercapacitados, tecnológicos, ambiciosos, imediatistas e competitivos. Por essa razão, grande parte desses jovens tem dificuldade de se manter em um emprego e respeitar uma hierarquia imposta nas empresas, devido  a sua tendência de ter um perfil narcisista. “Mas é possível usar essa característica de forma positiva, reforçando comportamentos e atitudes que possam trazer benefícios ao profissional e também à equipe”, afirma Santos.

Plano de sucessão
As empresas precisam estar preparadas para substituições de posições-chave tanto as planejadas como no caso de uma saída repentina. Mas não é fácil identificar líderes em potencial. Pesquisas apontam que apenas 30% dos profissionais considerados de alta performance podem assumir um cargo de liderança. Desse grupo, quase que a totalidade (90%) teria sérios problemas de gestão ao alcançar o próximo nível da carreira. Segundo Robert Hogan, presidente e fundador da Hogan Assessment Systems, a habilidade de liderança é a capacidade de formar e reter os melhores talentos em um time de modo que ele supere todos os seus concorrentes. “Ter um bom desempenho como contribuidor individual não necessariamente habilita o profissional a ser um líder eficaz; quantas vezes se promove um bom técnico a um cargo gerencial para se descobrir que se ‘perdeu’ o bom técnico e se conseguiu um ‘chefe-mala’, complementa Santos.

O papel estratégico do RH
Segundo a pesquisa, 53% dos respondentes afirmaram que se preocupavam em estabelecer o RH como um departamento estratégico, e não apenas tático. E uma das chaves para que recursos humanos tenham um lugar na mesa de decisão é, justamente, a definição de um sistema integrado que viabilize a qualidade dos talentos da organização. Infelizmente, segundo Santos, o que se vê são plataformas desconexas com sistemas de avaliação diferentes para níveis diversos e ferramentas para seleção que simplesmente não se comunicam com aquelas de desenvolvimento. Com um contexto mais organizado, há um melhor entendimento de quem são os profissionais com alto potencial, quais são suas fortalezas e fraquezas e o que você precisa fazer para auxiliar seus líderes a serem bem sucedidos em suas carreiras.