Claúdia, da Unilever (à dir.): longa jornada

Esqueça a questão de cotas. Na Unilever, a diversidade é tratada como parte do modelo de negócios da empresa e reforçada ano a ano – desde a forma como a companhia desenvolve seus produtos, que além de lucrativos devem ser sustentáveis, até as ações de inclusão e home office. A contratação de mais mulheres em cargos de liderança, por exemplo, é feita por meio da conscientização. Alcançar o equilíbrio entre os gêneros é uma preocupação constante da companhia que, no Brasil, já alcançou essa meta: atualmente, há 48% de mulheres em cargos gerenciais. “Foi uma longa jornada chegar a esse número”, afirma Claudia Cavalcante, diretora de recursos humanos da Unilever. Segundo ela, a empresa trabalha desde 2007 nesse assunto. Todo ano, uma série de programas para debater o tema e incentivar a contratação de mulheres em cargos de liderança é realizada.  Além de eventos pontuais, a empresa organiza todo ano o Women International Networking, uma rede de networking feminino para debater o assunto – o evento mescla ações internas e ações para o mercado, com a participação de outras companhias. “O ponto-chave é a conscientização. ota vai contra outros valores que temos, como a meritocracia. Não é porque é mulher que ela tem de ter preferência”, completa Claudia.

Dentro desse contexto, a empresa trabalha com três pilares: equidade de gêneros; inclusão social e de deficientes; e liderança. Isso porque, de acordo com Claudia, a questão da diversidade vai além da diversidade física. Ela explica que o intuito é buscar pessoas com ideias, conhecimentos e repertório diferentes para, assim, conseguir destaque no mercado e construir bom núcleo de inovação. “Apenas dessa forma conseguiremos ser efetivos e desenvolver produtos que atendam a todas as classes e tipos de pessoas”, completa.

Entre as ações de atração e retenção de pessoas com perfis diferentes, a empresa investe em um pacote de benefícios atrativos e que todos possam usufruir. A Unilever oferece berçário (para os funcionários que precisem levar seus filhos ao trabalho), possui uma política bem estruturada de home office, na qual 70% das pessoas elegíveis ao programa usufruem, e oferece licença-maternidade de seis meses para casais do mesmo sexo que decidam adotar ou ter um filho. “Já oferecemos duas licença desse tipo, observando o movimento maior de casais homossexuais de adotar crianças e decidimos por essa prática”, afirma Claudia.

Incentivo à inclusão
Quando se fala na inclusão de deficientes, em 2013, foi selecionada uma equipe para trabalhar em ações voltadas para pessoas com deficiência. A ideia é pontuar as principais dificuldades encontradas no dia a dia delas e identificar a área mais adequada de trabalho. Foram realizados workshops para discutir com os gestores as questões sociais e legais da inclusão, além da criação do Programa Unilever de Indicação de Pessoas com Deficiência, plano alternativo ao programa de recrutamento, no qual os funcionários podem indicar pessoas com deficiência física para trabalhar na companhia. “O objetivo é mobilizar os funcionários sobre o tema”, diz Claudia.

E para que todo esse trabalho seja efetivo, a estratégia de diversidade está na agenda da liderança da empresa. Todo ano é feito um trabalho de conscientização com todos os líderes, enfatizando por que a diversidade é importante para o negócio e que benefícios pode trazer. “Não é porque é bonito e, sim, porque a diversidade faz a empresa ter resultados mais sustentáveis”, completa.