Estamos em plena era digital e os departamentos de Recursos Humanos correm para se adaptar aos novos paradigmas que se impõem, frutos de mudanças constantes e cada vez mais rápidas. Novas competências são exigidas dos profissionais e setores e novos enfoques são postos em prática na busca da melhor relação entre profissionais e empresas.

A pesquisa “As competências que emergem da Quarta Revolução Industrial: um estudo com os profissionais de recursos humanos”, elaborada por Kelen Reis, diretora de RH Brasil & Talent Lead Americas Region da Baxter, durante seu mestrado identificou o que seria o principal papel do RH na Era Digital: ser um agente de mudança que impulsione as transformações organizacionais. Isso envolveria a capacidade do setor de preparar lideranças e organizações, de facilitar novas culturas organizacionais e de ser um designer de experiências.

A dissertação também oferece um conjunto de recomendações para os líderes de Recursos Humanos. “Humanizar as organizações” é uma das que se destacam.

“Afinal, por mais eficaz, por mais efetiva que seja a tecnologia e a sua capacidade altamente revolucionária, ainda assim fala-se de pessoas, de talentos, de mentes, de formas de pensar diferentes, diferentes formas de mobilizar. Assim, sempre haverá seres humanos e seres pensantes à frente ou nos bastidores das tecnologias”, afirma Kelen.

Compartilham algumas dessas ideias estudos realizados pela Cognizant, empresa líder mundial em tecnologia e serviços profissionais que transformam modelos de negócios. Segundo Tatiana Porto, diretora de RH da companhia, foram feitos pela organização quatro levantamentos buscando entender como será o futuro do trabalho.

Entre as várias conclusões, três se sobressaem. Entre elas, a questão da humanização, que de acordo com as pesquisas viria ganhando cada vez mais força junto a temas como ética, segurança da informação, saúde mental e necessidade de pertencimento.

Outro ponto de destaque dos relatórios é que o mundo digital teria a finalidade de facilitar a vida das pessoas e não a de acabar com os seus empregos. O terceiro argumento defende que tarefas simples e repetitivas serão cada vez mais automatizadas. A partir disso, o ser humano passaria a se dedicar a profissões que exigirão cada vez mais o uso da criatividade, inovação, flexibilidade, capacidade de relacionamento e resolução de problemas, entre outras competências.

“O ambiente corporativo, para responder à vulnerabilidade, incerteza, ambiguidade e complexidade que estamos vivenciando está exigindo a desconstrução de muitas crenças que já não são mais válidas”, defende Jorgete Lemos, diretora executiva da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços. Para ela, o add cultural torna-se mais importante do que o fit de cultura.

Segundo a gestora, ter talentos humanos padronizados, devidamente ajustados à cultura da organização, não leva à criatividade e à inovação necessárias ao atual contexto. “É muito mais confortável, econômico e harmonioso ter um ambiente composto por pessoas que partilhem das mesmas crenças e valores. Quanto mais próximos uns dos outros, melhor, principalmente se esses valores forem os ditados pela organização”, diz.

No entanto, quando se busca a inovação e o desenvolvimento organizacional, seriam essenciais a presença de diferentes pensamentos obtidos por meio de processos de recrutamento mais diversificados.

“Esse é o grande salto que vejo na adição cultural: ter organizações abertas a receberem a contribuição das pessoas contratadas, realimentando-se e desenvolvendo-se, abertas à inovação e à criação naturais de ambientes onde o burburinho criativo é quase uma constante. Verdadeiros caleidoscópios”, finaliza.

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