Barrett, do Barrett Values Centre: satisfazer as demandas

Diante do momento atual, em que as perspectivas de crescimento da economia são baixas e as empresas estão tendo de reavaliar seus gastos e produção, é essencial colocar em foco o desafio de melhorar a performance do time. Ser mais produtivo e eficiente em tempos de recessão torna-se ainda mais relevante nos dias atuais. Embora o tema da cultura organizacional ainda seja vago e difícil de ser medido para muitos líderes, o relatório sobre as tendências na área de capital humano realizado pela consultoria Delloitte este ano aponta que, tanto globalmente quanto na América Latina, os mais de 3 mil líderes de negócios e profissionais de RH entrevistados consideram o tema cultura e engajamento os mais importantes.

Segundo o relatório, as organizações estão reconhecendo a necessidade de focar a cultura para melhorar drasticamente o envolvimento dos funcionários e de se prepararem para enfrentar uma crise iminente no engajamento e retenção das pessoas. Mas como engajar as pessoas de forma a atingir níveis maiores de performance?

Segundo Richard Barrett, autor do livro Criando uma organização dirigida por valores (ProLíbera) e fundador do Barrett Values Centre, o caminho passa por desenvolver uma cultura que esteja alinhada aos objetivos organizacionais e às necessidades das pessoas. “Uma das tarefas mais importantes na criação de uma cultura de alto desempenho é cuidar das necessidades dos trabalhadores”, diz.

Atualmente, já existem ferramentas e métodos que permitem a realização de um diagnóstico objetivo, a definição de ações claras e a medição do quanto os esforços empreendidoss pela organização estão sendo efetivos no desenvolvimento da cultura desejada. O próprio Barrett desenvolveu ferramentas reconhecidas internacionalmente, como o modelo chamado “sete níveis de consciência”, que já foram utilizadas para apoiar mais de 5 mil empresas em 60 países, inclusive no Brasil.

Um dos grandes temas na agenda das organizações, principalmente em tempos de crise, é o desafio de melhorar a performance. Ser mais produtivo e eficiente em tempos de recessão é mais relevante do que em períodos de crescimento econômico. Como, então, engajar as pessoas de forma a atingir níveis maiores de performance?
Para obter o melhor das pessoas, você tem de ser capaz de satisfazer-lhes as demandas. Quando eu sinto que minhas demandas estão sendo atendidas pela empresa, me sinto bem tratado. E quando eu me sinto bem tratado, vou fazer tudo o que puder para apoiar a organização. A lealdade e o comprometimento crescem todas as vezes que a companhia me entende e é capaz de satisfazer as minhas necessidades. Isso significa que ao se identificarem com a organização, os funcionários ficam mais dispostos a trazer uma energia extra para o trabalho e se dedicar mais para garantir que a empresa seja bem-sucedida.

Mas o que fazer para que isso aconteça de fato?
Os colaboradores devem sentir que são confiáveis. Eles precisam ter uma sensação de liberdade e autonomia para fazer o seu trabalho, devem sentir um senso de igualdade, responsabilidade, imparcialidade, abertura e transparência. Esses são os valores que sustentam uma sociedade democrática.

Acredita, então, que uma das tarefas mais importantes do RH na criação de uma cultura de alto desempenho é cuidar das demandas dos trabalhadores?
Como líder, quando você se preocupa com os seus liderados, eles se preocupam com você e com a empresa. Os funcionários querem ter uma sensação de alinhamento de valores. Querem que os valores que são importantes para eles em sua vida privada também estejam disponíveis em sua vida profissional. O que quero dizer é que eles querem trazer seus “eus” inteiros para trabalhar. Eles buscam trabalhar em um ambiente livre de medo, onde as pessoas são bem tratadas e confiáveis.

O senhor desenvolveu um modelo chamado “sete níveis de consciência”. Isso pode ajudar nessa busca pelo comprometimento?
O modelo e as ferramentas de pesquisa, que pertencem ao modelo, permitem que a empresa meça o nível de alinhamento de valores existentes na organização e também descubra o que está funcionando ou não. Uma vez que você pode medir a consciência de uma companhia, você pode fazer a evolução da consciência, conscientemente. Em vez de adivinhar quais ações são necessárias para melhorar o desempenho, a pesquisa de valores lhe diz exatamente o que os funcionários acham que é necessário e o que eles querem.

O que é o modelo dos níveis de consciência?
São os sete estágios de desenvolvimento psicológico. Quando você é um bebê, vive no modo de sobrevivência e age para ter suas necessidades básicas atendidas. O segundo estágio é o de conformação, que dura até os 8 anos de idade, e é o momento em que aprende a se relacionar na estrutura familiar, para facilitar sua vida. O terceiro é o da diferenciação, quando o jovem explora seus talentos para ser reconhecido como indivíduo. Aí vem o estágio de transformação e individuação. A pessoa, que até então incorporava a cultura e os valores da família e do país de origem, passa a buscar os próprios valores. No quinto nível, o indivíduo trabalha alinhado à sua vocação e paixão para construir uma visão de futuro. No sexto, ele quer fazer a diferença no mundo e cooperar com os outros. E, no sétimo, o trabalho se torna gradativamente altruísta e gera bastante motivação nos profissionais.

Como isso se encaixa no mercado de trabalho atual?
Mais e mais empresas de todo o mundo estão reconhecendo que o principal diferencial de desempenho é a cultura que elas criam e a cultura é um reflexo da consciência da liderança. Empresas que se encontram nos estágios iniciais buscam o lucro e a estabilidade financeira. As em transformação, no quarto nível, querem abandonar o modelo de liderança autoritário e incentivar os empregados a trabalhar de forma livre. Depois, buscam a sustentabilidade e a responsabilidade social.

Trata-se de algo simples de colocar em prática ou falar de valores ainda é muito difícil?
Muito fácil de fazer. O questionário do funcionário demora cerca de 10 minutos. Milhares de organizações em todo o mundo estão usando a avaliação de valores para melhorar o seu desempenho.

De que maneira as empresas podem se beneficiar desse modelo? É possível implantá-lo?
Líderes normalmente medem e gerenciam produtos e resultados. Realizações e resultados são tangíveis e relativamente fáceis de medir. Mais difícil é medir valores e crenças – os componentes de sua cultura que fazem uma verdadeira diferença entre o sucesso e o fracasso. O modelo “sete níveis de consciência” está entre os diagnósticos culturais mais detalhados e abrangentes disponíveis. Ao mapear seus valores para os sete níveis, a empresa será capaz de medir e gerenciar sua cultura. E o que você consegue medir pode gerenciar.

Como elas (as empresas) podem perceber se seus valores estão alinhados à realidade dos funcionários?
Há dois tipos de valor: os positivos e os limitadores. Culpa, competição e burocracia são limitadores, enquanto compromisso, honestidade e integridade são positivos. A presença forte de valores negativos na cultura corporativa é chamada de entropia cultural. A maioria das companhias tem entropia cultural, mas, quando os valores negativos passam dos 30% em relação aos princípios positivos, há muita desmotivação.

De que maneira os líderes devem motivar funcionários em diferentes estágios de desenvolvimento?
Se uma empresa não tiver boas políticas para os empregados no segundo nível, como resolução de conflitos e comunicação aberta, os relacionamentos não vão ser bons. Se não fizer com que os funcionários do terceiro nível sejam reconhecidos, com processos justos de avaliação de desempenho, eles ficarão desmotivados. Se não houver desafios e responsabilidades para funcionários do quarto nível, a mesma coisa. Se não existir um senso de coesão, em que as pessoas compartilhem a missão da organização, os profissionais do quinto e do sexto nível não vão trabalhar juntos. Se os valores e as práticas de sustentabilidade não forem consistentes, profissionais do sétimo nível vão se frustrar. O nível de consciência das organizações reflete o nível de consciência dos líderes.

E seu livro Coaching evolutivo, do que se trata?
Trata-se de uma obra sobre a prática de treinamento evolutivo: o que os treinadores e outros profissionais precisam saber a fim de apoiar o crescimento psicológico e desenvolvimento saudável dos adultos que estão trabalhando, e principalmente como os seus clientes se relacionam com o seu “trabalho”. Esse livro é também sobre o crescimento humano, por vezes referido como autorrealização.