A autonomia entrou de vez na agenda das organizações. Não se trata apenas de dar liberdade, mas de construir ambientes de confiança capazes de sustentar performance com equilíbrio. Para Ricardo Burgos, vice-presidente de Pessoas e Segurança Corporativa no Grupo Amil, essa é uma questão de sobrevivência em setores de alta pressão. “Em hospitais, ninguém está ali por escolha. É um ambiente de estresse contínuo. Por isso, precisamos colocar o ser humano no centro e criar mecanismos que deem suporte real. Autonomia, neste contexto, significa preparar líderes para cuidar da saúde integral das equipes”, afirma.

Danielle Arraes, diretora de RH da JDE Peet’s, reforça que autonomia não é ausência de gestão. “É preciso criar condições para que as pessoas se sintam à vontade para se organizar, mas dentro de um sistema de confiança e clareza de papéis. O equilíbrio está justamente em alinhar expectativas sem cair no microgerenciamento.”

Daniel Forastieri, vice-presidente de RH da Novelis para a América do Sul, faz uma correlação da disciplina esportiva com o mundo corporativo. “O esporte me ensinou que a vitória não é diária, mas que pequenas conquistas constroem grandes resultados. Essa disciplina aplicada ao trabalho ajuda a transformar equipes diversas em times de alta performance.”

Na visão de Danila Cardoso, diretora de Pessoas da Motiva, autonomia e flexibilidade só funcionam quando ancoradas em clareza. “Definimos objetivos com OKRs, usamos rituais de alinhamento e dashboards para dar visibilidade. O líder deixa de ser fiscal e passa a ser facilitador. O ganho em engajamento é enorme”, comemora. 

Fernando Viriato, vice-presidente sênior de Talentos e Cultura da Accor Américas, acrescenta a perspectiva de serviços. “Nos hotéis, a atividade é presencial e intensa, mas ainda assim precisamos criar espaços de flexibilidade. Isso significa garantir direitos, dar voz às equipes e permitir que cada colaborador seja autêntico.”  

Flavia Ramos, líder de Transformação Cultural da Bayer, complementa: “A flexibilidade está totalmente ligada a resultados. Quanto mais deixamos as equipes se auto-organizarem, mais exponenciais são os ganhos. O papel do líder é passar de controlador a coach, engajando com propósito e visão.”

Equilíbrio entre saúde e performance

Burgos destaca que a pandemia deixou marcas profundas nas organizações. “Vivemos um tsunami de problemas de saúde mental. Criamos programas estruturados de apoio psicológico, jurídico e financeiro, mas é preciso ir além. Autonomia, neste sentido, também é dar condições para que as pessoas cuidem de si sem medo de julgamento”, pondera. 

Danielle aponta que o olhar deve ser individualizado. “Cada colaborador tem necessidades diferentes. Uns precisam de suporte psicológico, outros de acompanhamento para doenças crônicas. Autonomia é oferecer opções para que cada um escolha o que faz sentido para sua vida.” 

Forastieri vê no papel do RH um catalisador. “Se não patrocinarmos essas iniciativas, dificilmente alguém o fará. Performance sustentável não existe sem equilíbrio entre saúde, autonomia e disciplina.” 

Danila traz dados de reconhecimento às ações de RH para o bem-estar dos colaboradores. “Fomos premiados pela GPTW como uma das melhores empresas para se trabalhar em jornada flexível. Isso só foi possível porque entendemos que flexibilidade não é sinônimo de desorganização, mas de confiança e alinhamento.” 

Viriato lembra que, no setor hoteleiro, as condições são desafiadoras. “Nem tudo pode ser remoto, mas ainda assim criamos políticas de retorno gradual de licenças, programas de hospitalidade responsável e celebração das conquistas pessoais. Autonomia também é reconhecer o valor individual em contextos coletivos.” 

Flavia Ramos afirma que o equilíbrio deve ser tratado como uma questão de cultura organizacional. “Ao horizontalizar estruturas e dar mais poder aos times, percebemos que as decisões ficaram mais próximas do cliente e os resultados mais consistentes. É uma mudança cultural que exige tempo, mas que compensa.”

Times de confiança e liderança servidora

Para Ricardo Burgos, autonomia só se sustenta quando a liderança se coloca a serviço das equipes. “Sempre digo que o líder precisa inverter o organograma e perguntar: como posso tornar o trabalho da minha equipe mais efetivo? Essa mentalidade cria engajamento genuíno e fortalece a confiança”, ressalta. 

Daniel Forastieri concorda que a disciplina supera o talento. “Não adianta ter os melhores profissionais se falta colaboração. O líder é o treinador que orquestra talentos diferentes em prol de um resultado coletivo”, reflete. 

Danielle Arraes reforça que confiança deve ser considerada o ponto central no processo de liderança. “Sem confiança, não há conversas significativas nem vulnerabilidade. E sem isso, não existe equipe de alta performance”, reconhece. 

Danila traduz esse conceito de Danielle em prática. “Criamos check-ins semanais curtos, feedbacks contínuos e dashboards transparentes. Isso dá segurança para a liderança e liberdade para os times. Autonomia não é soltar as rédeas, é guiar sem sufocar”, garante. 

Viriato amplia a visão da diretora de Pessoas da Motiva. “Na Accor, acreditamos que hospitalidade é um trabalho de coração. Para que os colaboradores transmitam esse cuidado aos clientes, precisam antes viver uma cultura de respeito, confiança e propósito.” 

Flavia observa que a transformação começa nas relações. “Não há fórmula pronta. Autonomia é um processo relacional. Cada líder precisa ser agente da mudança, inspirando pelo exemplo e criando espaços de confiança”, considera.

Consistência, propósito e impacto coletivo

Burgos destaca que a consistência é vital para alcançar melhores resultados. “Não podemos tratar autonomia e equilíbrio como modismos. Precisamos de práticas contínuas que reforcem a saúde e o pertencimento. Só assim podemos alcançar uma performance sustentável”, sentencia.

Ele cita iniciativas da Amil que vão além do óbvio. “Retomamos programas esportivos como corridas e futebol, mas também criamos rodas de conversa e plataformas digitais de apoio. Autonomia é garantir que cada colaborador encontre caminhos para se fortalecer”, completa.

Forastieri compartilha as experiências da Novelis nessa área esportiva. “Patrocinamos corridas em São Paulo e Taubaté, que mobilizam milhares de pessoas. O impacto no engajamento é enorme, mas o mais importante é a consistência no longo prazo.”

Danielle Arraes destaca que programas corporativos ganham mais engajamento quando extrapolam os limites internos da empresa e se conectam a causas maiores. Para ela, iniciativas que unem bem-estar e impacto social mobilizam não apenas colaboradores, mas também comunidades inteiras. “Na JDE, conectamos desafios esportivos a doações. Quilômetros percorridos viram café para instituições (a JDE Peet’s é uma das maiores produtoras de café industrializado do País). É o propósito coletivo que dá força ao individual.”

Na Motiva, a visão é semelhante. Danila Cardoso explica que a autonomia só funciona quando está sustentada por pilares bem definidos. Ela aponta clareza, confiança e propósito como a tríade indispensável para transformar flexibilidade em resultados concretos. “Esses pilares garantem que autonomia não vire desordem, mas sim engajamento com resultados.”

Na Accor, Fernando Viriato reforça que a autenticidade é a essência da hospitalidade — e isso só se reflete no atendimento ao cliente quando começa dentro da própria cultura da empresa. Ele acredita que ambientes de liberdade, nos quais as pessoas possam expressar quem realmente são, geram laços mais sólidos. “Nossos colaboradores precisam poder ser eles mesmos. Só assim a hospitalidade se torna genuína e o engajamento verdadeiro.” 

Flavia Ramos, da Bayer, encerra com uma provocação que sintetiza os desafios da liderança contemporânea. Para ela, autonomia e flexibilidade não podem ser tratadas como processos mecânicos, e sim como práticas relacionais, dependentes da sensibilidade e da escuta ativa de cada gestor. “Precisamos de líderes que sejam arquitetos de soluções, catalisadores de conexões e coaches de seus times.”

Autonomia, equilíbrio e práticas esportivas como ferramenta de engajamento foram assuntos debatidos no 5º Fórum Melhor RH Felicidade Corporativa, uma iniciativa das Plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação, com apoio do Cecom – Centro de Estudos da Comunicação, realizado nos dias 4 e 5 de agosto.

Oferecimento:

Assista aos painéis do primeiro dia, clicando aqui.

Assista aos painéis do segundo dia, clicando aqui.