“A confiança é, cada vez mais, uma variável importante nas relações entre empresas, mercados e sociedade. E isso deve começar no âmbito organizacional e na relação entre as pessoas, os gestores e a companhia.” A frase dita pelo professor Mario Sergio Cortella na palestra de encerramento do CONARH 2010 nunca esteve tão em evidência. Isso porque o tema tem se mostrado imprescindível para a sustentabilidade dos negócios e para atração e retenção de talentos – assuntos que têm tirado o sono de muitos gestores de recursos humanos desde o começo da crise que vem deixando suas pegadas em muitos países desde setembro de 2008, que, aliás, segundo Cortella, não foi uma crise de crédito, mas de credibilidade.

Falar no tema confiança é simples. Colocá-lo no dia a dia de uma organização é algo um tanto mais desafiador. Porém não impossível. Mas, com certeza, trata-se de uma questão premente (a passagem do discurso para a ação), como explicou o doutor em ciências econômicas e sociais, professor da escola de negócios Esade, em Madri (Espanha), José Gasalla, criador da Direção por Confiança (DPC). O consultor espanhol tratou do tema durante o 13º Congresso Nordestino de Gestão de Pessoas (CONORH), que aconteceu no Recife de 13 a 15 de setembro, juntamente com a 7ª edição do Congresso de Gestão de Pessoas em Pernambuco (Congepe). Segundo Gasalla, para que o conceito de confiança saia do discurso, o primeiro passo é ter consciência e clareza. “Se você delega, tem de supervisionar – o que não significa abdicar. E se você diz para alguém fazer algo de uma maneira, deve agir assim. Ou seja, dar o exemplo”, afirma.

Dentro desse contexto, o diretor da Esade explica que há sete competências importantes a serem observadas: competência técnica; consciência; clareza; cumprimento; coerência; consistência; e coragem. “As empresas devem trabalhar esses itens para formar a cultura da confiança, pois só assim podemos falar de talentos e liderança”, completa. Além disso, continua o consultor espanhol, a companhia deve ter um ambiente que propicie a autoconfiança nos colaboradores para gerar comprometimento e resultados.

Dando um passo para trás, vale a questão: como construir um ambiente que propicie a confiança? Segundo o CEO do Great Place to Work Institute no Brasil (GPTW), Ruy Shiozawa, esse processo deve começar pelos líderes. “Geralmente, as pessoas pedem demissão do ´chefe´ e não da empresa. Por isso, a relação deve estar baseada em credibilidade, respeito e imparcialidade – é isso que gera confiança”, diz Shiozawa, que durante o CONORH fez a palestra Gestão por confiança – consistência, transparência e coerência.

Quem compartilha do mesmo pensamento do CEO do GPTW é o educador Eugênio Mussak, especialista nas áreas de liderança e desenvolvimento humano e profissional e responsável pelo tema Os atributos invisíveis da confiança, tratado no congresso. Para ele, a confiança começa, de fato, na liderança e inclui cumprir promessas, não ter um comportamento diferente do discurso e, acima de tudo, nunca deixar de falar a verdade. “Se um chefe quer que sua equipe seja comprometida, ele deve ser comprometido”, ressalta. Mussak, no entanto, faz um grande alerta: confiança não pode ser exigida, ela tem de ser conquistada, pois não está no conjunto de sentimentos solicitados tanto por gestores e empresas quanto pelos demais colaboradores. “Trata-se de um valor que se torna um jeito de ser. Uma via de duas mãos. Nas empresas, é possível gerar ambientes de confiança a partir da gestão por confiança, cuja alternativa é a gestão por controle. Quando você não confia nas pessoas, tem de controlá-las. Quanto menos confiança, mais controle”, completa. Segundo Mussak, as pessoas que mais geram confiança são aquelas que mais demonstram disposição para confiar.

As melhores
Shiozawa reforça que ter uma gestão baseada na confiança é parte do sucesso de qualquer organização e está presente na cultura das melhores empresas para trabalhar. E para construir um ambiente que propicie essa cultura, a companhia deve ter claro o caminho a seguir. “Ela deve começar pela pergunta: ´o que queremos?´ É aí que se inicia a construção de um ambiente pautado pela confiança”, explica o CEO. Dentro desse contexto, ele enfatiza a importância de um bom ambiente de trabalho, que possua comunicação aberta, honesta e transparente com os funcionários, e a integridade nas relações internas, promovendo a percepção da justiça e dos benefícios mútuos. “Isso não requer altos investimentos, há ações simples e baratas”, diz Shiozawa. A razão é simples: não é o porte da empresa que diz se ela tem um bom ambiente de trabalho; há pequenas e grandes companhias ótimas para trabalhar. “Isso se baseia nos valores que ela possui, nas relações de confiança que tem e, principalmente, na maneira como trata seus colaboradores”, afirma o CEO do GPTW. Mussak complementa que a confiança é um dos fatores de maior potencial para gerar felicidade. “Não é o único, mas é
essencial. Sem ela, os demais perdem valor, como em qualquer relação”, alerta.

Não há como desvincular a relação entre um ambiente que propicie um elevado grau de confiabilidade e seus impactos no ambiente de trabalho e nos resultados de negócio, pois o nível de confiança interna está diretamente ligado ao nível de satisfação do cliente externo. Assim, olhar para as pessoas e, principalmente, acreditar nelas é um ótimo investimento – diminui rotatividade, aumenta a atração e retenção de talentos, os funcionários ficam mais produtivos, inovadores e rentáveis e, ainda, há maior satisfação dos clientes e mais responsabilidade social.