A tecnologia, como já sabemos, vem trazendo mudanças e proporcionando inovações significativas às organizações. Estamos falando de otimização de tempo e recursos financeiros às operações dos RHs, que refletem – positivamente – nos resultados das empresas.

Com o auxílio dela, por exemplo, estão se tornando comuns sites, sistemas e pesquisas para que os funcionários ou ex-funcionários avaliem empresas que estão ou já estiveram, como é o caso do Love Mondays, onde a avaliação é feita pela pessoa física, ou até mesmo com uma política diferente, mas com um objetivo igual, o Prêmio Great Place To Work – GPTW, que lista as melhores empresas para se trabalhar por meio da avaliação dos próprios colaboradores ativos.

A tendência é que isso evolua para o tratamento de reclamações públicas, no qual o canal de reclamação não é mais a caixa de sugestões, o formulário da intranet ou alguém do RH. É descentralizado e sem o controle da empresa, isto é, imparcial, do mesmo modo como ocorreu na relação de marca e consumidores, com a chegada das redes sociais e sites, como o Reclame Aqui.

Neste sentido, acende um alerta às organizações quanto à importância da construção de uma marca empregadora forte e de sucesso, que possua e transmita o melhor ambiente de trabalho. Por outro lado, elas encontram a oportunidade de ter sua cultura compartilhada publicamente. Uma vez que sua imagem interna está bem consolidada, quando o comentário é positivo a organização pode alcançar um importante objetivo: atrair os melhores talentos.

Planilhas de avaliação

Um exemplo recente dessa tendência foram as planilhas que surgiram com o objetivo de reunir avaliações anônimas dos funcionários sobre como é trabalhar na empresa onde estão ou estiveram. No início do mês, foi lançada a versão 2.0 da planilha Como é trabalhar aí?, que traz relatos anônimos sobre o ambiente de trabalho nas agências de comunicação de todo o país. O documento foi criado pela doutoranda pela PUC, Isabel Lopes. Com a repercussão em grupos de Whatsapp e redes sociais foi criada, pelo perfil @startupdareal no Twitter, uma planilha similar sobre as startups brasileiras, a Como é trabalhar em startup.

Mas, é claro, este tipo de planilha e em outros sistemas com esta finalidade, não é feita somente de elogios, de comentários positivos. Na contramão do que empresas esperam ler de seus funcionários ou ex-funcionários, estão as críticas negativas, relatos de profissionais descontentes com a empresa ou modelos de negócios. E, se isto acontece, áreas como RH e marketing devem estar atentos, se juntar em parceria estratégica e identificar os problemas internos que motivaram os comentários negativos, isto é, que modelo, que ação, que proposta da organização nãoa tendeu às expectativas do colaborador.

Para David Reck, fundador e CEO da Reamp, “é natural que os líderes não fiquem felizes ao se deparar com duras críticas às empresas. Mas, ao invés de tentar desqualificar o conteúdo pelo caráter anônimo, é preciso voltar às atenções para os problemas citados e não para a sensação de crise gerada pelas planilhas”. Reck comenta também que a empresa possui um canal com este objetivo, e com a repercussão da Como é trabalhar aí? 2.0, a empresa pensou em outras formas de garantir a satisfação dos colaboradores, criando e um Comitê de Assuntos Internos, que atua de maneira independente e autogerenciável.

Cultura organizacional como ferramenta

Como já mencionamos acima, a construção de uma cultura eficaz e sua consolidação é a chave para muitos problemas enfrentados pelos RHs, como as críticas negativas pelos funcionários ou ex-funcionários em sites de avaliação ou planilhas públicas. Primeiro que você evita o nome da marca na lista de detratores, e segundo que, a cultura da empresa pode ser uma importante ferramenta para que o funcionário ou quem já trabalhou nela ‘advogue’ por ela, ao compartilhar sua satisfação.

A cultura de uma empresa vai muito além do que paredes pintadas, jogos para interação etc., ela precisa ter bem definida e clara a missão, os valores e as ideias da organização. Costumamos enxergá-la como a razão das empresas bem-sucedidas, mas, na verdade, ela é o caminho para que isso aconteça.