Levantamento feito pelo coletivo #VoteLGBT+ em junho deste ano revelou que 75% dos trabalhadores do grupo LGBTQIAP+ escondem a orientação sexual e a identidade de gênero por receio de não serem aceitos. No caso do público trans e não binário, isso se reflete em carreiras e trabalhos informais entre mais de 50% dessas pessoas, que temem violências e exclusão no ambiente corporativo e na socialização na empresa e em seu entorno.

Nesse cenário, Juliana Sousa, gerente de RH da Home Agent, scale-up de gestão de trabalho remoto e relacionamento on-line com cliente, comenta a experiência inclusiva da empresa, baseada na percepção, por meio de relatos, de que o público LGBTQIAP+ se sente mais à vontade no modelo de trabalho remoto. Tal modalidade facilitaria a inclusão desse segmento, favorecendo o ganho gradativo de confiança para assumir sua identidade de gênero e sua orientação sexual.

Segundo informações fornecidas pela empresa, o portfólio é de grandes companhias, como Ifood, Centauro e C&A entre seus clientes. Foi acelerada pelos programas Radar Santander, Scale Endeavor-Up e Algar Ventures Open by Scale-Up Endeavor quando começou a operar no mercado. Nos últimos 3 anos, a Home Agent cresceu quase 500% e a projeção de crescimento para 2022 é de 40% sobre 2021. A empresa criou, recentemente, seu comitê de diversidade. Dos seus 650 colaboradores formalizados, aproximadamente 19% deles têm orientação sexual e identidade de gênero alternativas.

Melhor RH – Diante de relatos e números que afastam o público LGBTQIAP+ de uma vivência mais inclusiva no mercado corporativo, qual é a experiência da Home Agent nesse sentido?
Juliana Sousa – Nossa experiência mostra que esses entraves podem ser superados. Costumamos receber uma média de mais de 10 mil currículos por mês e nossos candidatos são avaliados de acordo com suas competências técnicas e classificados por grupo. Utilizamos uma inteligência que nos permite criar segmentações de perfis para que possamos organizar processos de seleção afirmativos. No que diz respeito à qualificação, cerca de 24% de nossos funcionários da comunidade LGTBQIAP+ têm nível de ensino superior completo, sento um total de  67% superior completo ou  incompleto e 33%, ensino médio. Claro que a qualificação acadêmica é importante, e 30% do total de nossos colaboradores têm diploma universitário. Quanto ao preconceito, a maior parte de nossos colaboradores que fazem parte da comunidade LGTBQIAP+ relatam que o trabalho remoto é benéfico para eles justamente pela não necessidade de deslocamento, evitando que sejam alvo de situações constrangedoras ou vítimas do preconceito. O modelo de trabalho remoto ou híbrido pode ser um passo importante tanto para uma maior inclusão deste público, quanto para que pessoas trans ganhem gradativa confiança na inserção de sua identidade nas relações sociais do meio empresarial.

Melhor RH – Certo, há dificuldades até no trajeto para a empresa. Contudo, o trabalho remoto de fato contribui para a inclusão desse público? Não acaba sendo uma forma de isolamento?
Juliana Sousa – De maneira nenhuma. Como dito, o modelo de trabalho híbrido ou remoto pode ser um passo importante para ganho gradativo de confiança das pessoas que fazem parte da coletividade LGTBQIAP+ na inserção de sua identidade nas relações sociais e do meio corporativo. Outra questão que não podemos deixar de lado é que, tirando o recorte identitário, 76% dos brasileiros preferem o modelo de trabalho híbrido e 53% dos trabalhadores do mundo gostariam de dividir o expediente de trabalho entre o escritório e a casa, de acordo com pesquisa realizada pela Acecco, McKinsey e WeWork, divulgada em junho de 2022.

Melhor RH – Qual o percentual de cargos de liderança entre o público LGBTQIAP+ na empresa? E entre outros públicos?
Juliana Sousa – Hoje, dentro da nossa comunidade LGBTQIAP+, 20% ocupam cargos de liderança na Home Agent. Temos metas para aumentar esse percentual para 30% até Junho/2023.

Melhor RH – O que é esperado do novo comitê de diversidade?
Juliana Sousa – O Comitê de Diversidade tem total liberdade para discutir e debater questões que julguem importantes para uma maior inclusão, reconhecimento, melhorias a serem adotadas e demais ações e atividades que sejam necessárias para a melhoria de seu ambiente de trabalho. O lugar de fala é deles e esperamos que ele seja utilizado de maneira que os colaboradores do público LGTBQIAP+ se sintam livres para se expressarem democraticamente.