Mário Custódio – Pesquisa Robert Half / Crédito: Adriano Vizoni

A rotatividade de colaboradores está na agenda das organizações e é tema recorrente nas discussões ligadas à gestão de pessoas. Na era da redução de custos, não é mais permitido perder dinheiro e eficiência com trocas constantes de funcionários. Além dos impactos financeiros, as frequentes demissões e contratações afetam o clima organizacional, prejudicam a gestão do conhecimento e a transmissão dos valores da empresa.

Calcular o turnover não é algo complicado: basta dividir a quantidade de desligamentos (demitidos e demissionários) em um mês, por exemplo, pela média de profissionais na empresa no final do mês anterior e do atual. No entanto, saber interpretar os resultados dessas contas é que são elas…
Segundo Maria Cândida Baumer de Azevedo, diretora da consultoria People & Results, realizar esse cálculo é o primeiro passo para começar a mapear o problema e encontrar suas causas. “No caso de um resultado acima da média do mercado ou da histórica, é preciso calcular separadamente a rotatividade de profissionais desligados pela empresa dos que pediram demissão”, explica a especialista.

Ao separar a origem da dança das cadeiras também é possível encontrar diferentes motivações. De acordo com ela, em 23% dos casos de turnover voluntário, ou seja, quando o profissional pede desligamento, o motivo é o recebimento de uma proposta mais atrativa. Na sequência, vêm a falta de perspectiva na empresa atual (14%) e a insatisfação com o gestor (11%). Já quando a empresa decide pelo desligamento do profissional, o turnover é chamado de involuntário e tem sua principal motivação no erro de contratação. Nesses casos, há também o prejuízo moral, já que o recrutamento errado abala a credibilidade do RH e do líder.

Por essa razão, na hora de investir massivamente na redução do turnover, é preciso olhar para a seleção e para a capacitação, nessa ordem. “Não adianta trazer um profissional sem perfil de gestão e depois investir fortunas em treinamento”, explica Maria Cândida.

Quando há muitos pedidos de demissão, as empresas devem olhar para os líderes ou gestores diretos daquela área. “A maior parte das perdas seria minimizada ou evitada com lideranças mais bem preparadas e com perfil real de gestão”, afirma a consultora. Os líderes devem ter a habilidade de desenvolver pessoas e manter diálogos com diversas gerações presentes no mundo corporativo. “Muitos pedidos de demissão vêm da incapacidade dos gestores em proporcionar um ambiente estimulante, com desafios e senso de justiça”, explica Sérgio Mônaco, diretor da Blend Desenvolvimento de Lideranças.
A especialista da People & Results calcula que o turnover custa para a empresa entre 10 e 18 vezes o salário da posição, variando conforme a faixa salarial e os treinamentos formais oferecidos para a vaga.

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Situações de Estagnação

Sérgio Mônaco /  Crédito: Divulgação

Mas será que o turnover é sempre um vilão? Em situações de estagnação e marasmo criativo, a oxigenação do quadro de profissionais pode ser positiva. O indicado é que sempre haja planejamento. “Esse planejamento deve levar em conta aspectos como perspectivas de crescimento, situação atual do quadro de funcionários e atenção especial aos talentos”, explica Mônaco.

Segundo Maria Cândida, a permanência do time por longos períodos aumenta o nível de alinhamento e afinidade, o que reduz o conflito. Apesar de ser vista como algo negativo, a discussão em torno de uma ideia e a diversidade de opiniões, pode ser positiva e acontece com a entrada de novos integrantes na equipe. “Nesse caso, o turnover é bem vindo, como fonte de oxigenação, aquisição de novas competências, quebra de paradigmas e mudança de abordagem”, enumera a consultora.

Há também setores em que o turnover não sinaliza um problema, mas uma característica. É o caso do call center, varejo e construção civil. Nesse último, a justificativa vem da sazonalidade dos projetos e do aquecimento vivido nos últimos anos. Independentemente do setor, o turnover também tem gatilhos naturais em situações de troca de gestão, mudança de estratégia e mercado competitivo.

Apesar das razões e ferramentas utilizadas, os especialistas são unânimes ao afirmar que gestores e RH devem trabalhar em conjunto. “O RH deve suportar os gestores com ferramentas e ações de desenvolvimento que sejam adequadas à cultura da organização e integradas entre elas”, diz a consultora.

Na opinião de Maria Cândida, o RH é o guardião da cultura de uma empresa. Dessa forma, deve garantir que sejam aplicados os filtros adequados em todos os processos seletivos. “É ele que orquestra os processos de gestão de pessoas, sendo responsável em última instância por sua correta aplicação. Ao observar comportamentos indesejados da liderança e se colocar passivamente, ele está permitindo que pequenos desconfortos se tornem as próximas causas do turnover”, destaca.

Campeão em rotatividade
O Brasil é o campeão mundial em rotatividade de funcionários, segundo pesquisa global da Robert Half, divulgada no final do ano passado. O estudo contou com a participação de 1.775 diretores de RH de 13 nacionalidades, sendo 100 brasileiros. Por aqui, o turnover de colaboradores aumentou em 82% das empresas desde 2010, mais que o dobro da média mundial, que foi de 38%.

Mohamad Akl / Crédito: Divulgação

Apesar de o crescimento da economia ter estabilizado, o mercado de trabalho brasileiro ainda está mais movimentado que no restante do mundo. Esse fator é um dos motivadores da maior “dança das cadeiras”. “Ainda há oportunidades interessantes para profissionais mais qualificados e, por essa razão, o receio de mudar de emprego é menor do que em economias estagnadas. Além disso, culturalmente, o vínculo do profissional com a empresa é maior em outros países”, justifica Mário Custódio, gerente da divisão de RH da Robert Half.

Além do cenário econômico, a pesquisa aponta outros motivos para a liderança do Brasil nesse ranking: baixa remuneração; falta de reconhecimento; desmotivação; e preocupação com o futuro da companhia são os principais fatores. Ainda de acordo com o estudo, a maioria dos diretores de RH reconhece as dificuldades da empresa em reter esses profissionais, já que 59% dos entrevistados entendem que a saída dos executivos é justificada.

Atrair os melhores
Com base nisso, Custódio elenca algumas medidas eficazes para melhorar a retenção dos profissionais: pacotes de remuneração e benefícios competitivos; criação de programas de carreira e desenvolvimento; treinamentos; comunicação transparente; prática do que é pregado; abertura para opinião e ideias dos empregadores. “Se o profissional estiver frustrado com esses pontos, a propensão pela transição de carreira aumenta. Há, ainda, um ponto a ser destacado: a relação direta entre o profissional e seu superior. Se houver desgaste nessa relação, este também pode ser um aumento do turnover voluntário”, afirma.
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Maria Cândida Baumer / Crédito: Divulgação

Na Central Nacional Unimed (CNU) a promoção de saúde não é apenas uma maneira de lucrar, mas também a principal ferramenta para minimizar o turnover. O Programa de Qualidade de Vida e Valorização do Colaborador tem ações de combate ao tabagismo, colesterol e incentivo à alimentação saudável. Além disso, há uma nutricionista à disposição dos colaboradores e grupos de corrida e caminhada em quatro pontos da cidade.

O presidente da empresa, Mohamad Akl, acredita que esses projetos contribuem para o aumento do índice de bem-estar no ambiente corporativo, uma das metas do planejamento estratégico da empresa. “Funcionários felizes, valorizados e sintonizados com a empresa atendem muito melhor os clientes, criando um círculo virtuoso que reduz a rotatividade”, explica.

Apesar do investimento em ações ligadas à qualidade de vida, o presidente assume que o diferencial está na gestão que chama de “transparente, cooperativista”. Na prática, essa forma de gestão aberta busca clarificar as metas do planejamento estratégico para os mais de mil colaboradores e estimular a participação deles. As propostas são avaliadas pelo Programa de Ideias que premia aquelas que contribuem para a redução de custos, melhoria de processos e bem- estar da equipe.

Com essas ações, a empresa consegue minimizar o turnover principalmente no setor de atendimento ao cliente, apontado pelos especialistas como um dos mais críticos no mercado como um todo. O SAC da Central Nacional Unimed tem 264 colaboradores, com rotatividade média de 1,14%, segundo levantamento em janeiro de 2014. “O cliente gosta de estabelecer relacionamentos com profissionais bem preparados, felizes e que já conheça. A alta rotatividade traria insegurança, pois obrigaria os clientes a refazer, constantemente, seus relacionamentos com o prestador de serviços”, afirma o presidente.

Para manter os números, a empresa realiza anualmente pesquisas de clima, sem a identificação dos respondentes. Outro termômetro é a participação em prêmios ligados a recursos humanos em que é avaliado o clima organizacional da empresa. Internamente, os profissionais de RH buscam proximidade para ouvir as expectativas e necessidades dos colaboradores, mas os responsáveis diretos de cada área também têm responsabilidade nesse processo. “Nas empresas modernas, os gestores são, também, parte do processo de RH”, finaliza Akl.