Ela também faz parte da carreira. Falar em demissão pode, muitas vezes, assustar, mas não há como deixar esse assunto de lado. Seja por vontade do profissional ou da organização, esse período deve ser encarado  como um momento de reflexão. A década de 1980 ficou marcada pelas demissões em massa promovidas principalmente pela indústria brasileira. Esse período também marcou o surgimento das consultorias de recolocação, que se propunham a auxiliar empresas e profissionais na busca por um novo emprego. Entretanto, nesse mercado também despontou toda sorte de oportunistas, especialmente os que “prestavam serviços” a pessoas físicas prometendo emprego até para vagas inexistentes. Com o aquecimento da economia a partir de 2004, as empresas não só começaram a se preocupar com sua imagem de boas empregadoras para atrair os melhores profissionais, como também desenvolveram políticas na hora de desligar seus funcionários. Para Ana Paula Zacharias, CEO da Hunter Consulting Group, consultoria especializada em orientação de carreira, as críticas às empresas desse segmento têm fundamento porque a atividade é apresentada de forma desvirtuada.

O termo outplacement, em inglês, pode ser traduzido para a definição de “fora do lugar”, ou seja, trata da transição, enquanto que recolocação, no mesmo idioma, significa replacement. “Não dá para falar em recolocação em um processo de outplacement porque há um subentendimento de que o serviço vai arranjar um emprego para alguém, enquanto que o programa trabalha a orientação de carreira”, explica. Atualmente, não é tão comum observar no mercado brasileiro organizações demitirem grandes contingentes, apesar da crise econômica que afeta principalmente a Europa. Entretanto, Rafael Souto, CEO da Produtive, consultoria especializada em planejamento de carreira, alerta para uma sensível desaceleração da economia brasileira e uma redução no nível de contratações, o que elevou a média de tempo de recolocação de quatro para seis meses. Ele ressalta que para posições do topo da pirâmide o ciclo de transição é mais lento, puxando a média para cima. Ele ainda informa que as demissões no nível de alta gestão cresceram em 2012, com um aumento de 20% no primeiro semestre em comparação com o mesmo período do ano passado, basicamente motivadas por problemas de performance e mudanças organizacionais porque as companhias estão mais “nervosas” e se reorganizando. Na opinião do executivo, as empresas têm se preocupado com alguns aspectos na hora de demitir, por exemplo, com a sua reputação perante os empregados (veja mais em Os cinco pecados da demissão). “É a chamada demissão responsável. Ou seja, elas tratam a demissão como um processo e como uma política e não mais como uma situação pontual”, avalia Souto.

Ana Paula afirma que, apesar do aquecimento econômico, muitos movimentos como fechamento de fábricas ou processos de fusão e aquisição têm feito as empresas demandarem serviços de outplacement. Apesar de esse serviço ainda ser oferecido em maior escala para os níveis executivos, as empresas também já estão oferecendo para profissionais intermediários, como especialistas e analistas. “Esse benefício só é estendido para os níveis operacionais quando a empresa faz uma grande reestruturação e vai fazer um número de demissões elevado”, informa Souto. O momento da demissão sempre é muito ruim para qualquer profissional, mas os especialistas afirmam que esse período de transição deve ser visto sempre como uma oportunidade. Souto recomenda alguns passos a serem seguidos pelo profissional na busca por uma nova oportunidade (veja Passo a passo da recolocação). “Hoje, os ciclos de trabalho são mais curtos. Isso significa que boa parte das pessoas já viveu demissões ou pediu demissão. Aquela fase de ficar 20 anos numa mesma empresa já não é tão comum.”

A transição
Ana Paula afirma que os baby boomers são os mais favorecidos nesse momento de transição e, quando são submetidos a um programa de outplacement, recebem auxílio de profissionais especializados para fazer uma revisão de carreira e guiá-los no trajeto de volta ao mercado. Por outro lado, Souto explica que alguns profissionais levam mais tempo para se recolocarem devido a alguns fatores, como o nível de complexidade da área. Mas o principal fator que pode levar a demorar mais de um ano é a estratégia errada de transição. “Por exemplo, o profissional começa a pesquisar o mercado, pede uma remuneração muito alta e desconectada da realidade, devido ao salário que recebia anteriormente. Há casos de pessoas que não desejam mudar de segmento e acabam levando mais tempo para se recolocar. A restrição à mobilidade geográfica também contribui para elevar o prazo de recolocação”, enumera.