Rodrigo Soares

Cautela e flexibilidade devem nortear as ações das empresas este ano. Isso porque, apesar da recuperação da economia global, ainda existe um descompasso entre as competências profissionais de que as empresas precisam e as que estão disponíveis no mercado. A constatação é da terceira edição do Hays Global Skills Index, estudo realizado pela consultoria Hays em parceria com a Oxford Economics.

De acordo com o relatório, que este ano analisa a competitividade no mercado de trabalho em 31 economias, ainda há crise de talentos no Brasil. O país ficou em 14º lugar no ranking, atingindo pontuação de 5,4, o que indica que ainda há lacunas no mercado de trabalho a ser preenchidas, mas a situação não é tão grave como na Suécia, EUA, Hungria e Espanha, que encabeçam a lista; o país nórdico apresenta um índice de 6,7, os demais, de 6,3.

Segundo Rodrigo Soraes, diretor da Hays, um ponto crucial desse fenômeno no Brasil é a falta de alinhamento entre agentes econômicos e grupos de ensino. “Se o mercado não traz os talentos, cabe às empresas reforçarem seus planos de treinamentos internos e buscarem novas estratégias, como parcerias com universidades e centros de pesquisas, ou programas de trainees”, diz Rodrigo. Segundo ele, outro ponto essencial, é manter uma comunicação clara e transparente com os funcionários. Só assim, é possível saber o que, de fato, eles precisam e esperam da companhia. A seguir, o executivo fala mais sobre a pesquisa e como a área de recursos humanos deve atuar para atrair e reter os melhores profissionais.

Quais foram os fatores que conduziram à nota do Brasil no ranking?

A dificuldade de balancear as necessidades dos setores produtivos com as características de mão de obra disponíveis. A burocracia, o aumento dos salários nas indústrias de alto nível e o descompasso entre competências profissionais demandadas e disponíveis foram os fatores que mais desafiaram as contratações e retenções de talentos no mercado de trabalho brasileiro em 2014. A rigidez educacional para suprir as demandas do mercado de trabalho continua sendo um indicador de pressão que contribui para o aumento da nota brasileira. É preciso que haja um alinhamento entre agentes econômicos e grupos de ensino para que os jovens obtenham conhecimentos de acordo com as necessidades do mercado.

Como isso, de fato, interfere na competitividade dos talentos no país?

De um lado, as empresas ficam mais cautelosas na hora de formatar programas e em alguns setores têm dificuldade em encontrar mão de obra qualificada; de outro, os profissionais ficam receosos em mudar de empresa e tomar decisões de carreira, devido à incerteza da economia. Eles passam a precisar de mais informações para decidir por uma empresa, por exemplo.

E qual é o papel da burocracia nesse cenário?

Existem vários exemplos de como a burocracia e o sistema legal trabalhista brasileiro diminuem a flexibilidade do mercado. Podemos, por exemplo, citar o projeto do eSocial, que aumenta muito as obrigações declarativas das empresas brasileiras. Ou também a legislação sobre férias, que restringe as atividades das empresas de serviços. Mas poderíamos ainda falar da legislação sobre o trabalho temporário, os processos de abertura de empresas ou mesmo as políticas de visto para imigrantes qualificados.

Como o país está em comparação ao resto do mundo?

O resultado (5,4) de 2014 do Brasil mostra uma pressão moderada, ligeiramente inferior ao ano de 2013 (5,6). Nas Américas, o Brasil só perdeu para o Chile, enquanto do outro lado os Estados Unidos encabeçam a lista com 6.3, seguidos pela Colômbia e México. Mais especificamente, a pressão nos salários foi sentida em 39% dos países. O índice sugere que as pressões do mercado de trabalho são mais severas na Suécia, Hungria e Espanha. O que acontece aqui é que o nível de confiança na economia é muito baixo. Isso impacta muito o mundo do trabalho.

Como o RH deve trabalhar essas questões?

Deve haver uma comunicação muito clara e transparente com os profissionais para entender do que eles precisam e o que pensam da empresa. Além disso, a área deve fazer um diagnóstico do que está acontecendo na empresa, com pesquisas internas – como de clima e satisfação –, para poder descobrir as ações que deve desenvolver.

Você comentou da rigidez educacional para suprir as demandas do mercado de trabalho. Como, internamente, a empresa pode minimizar isso?

As empresas devem continuar investindo em treinamento e desenvolvimento das pessoas internamente. Promover ações para preparar esses profissionais para os próximos anos e para projetos em andamento. Mas não é apenas investir em competências de gestão, mas também em aspectos técnicos. Muitas empresas já fazem isso, com parceria de instituições de ensino e até universidades corporativas. Mas é preciso mais.

Pode-se dizer que ainda há crise de talentos?

O descompasso entre demanda e oferta é um exemplo claro de que ainda existe uma crise de talentos. No Brasil, 45% das empresas do nosso estudo salarial apontam para uma escassez de profissionais qualificados. É o caso de colaboradores de TI ou engenharia, por exemplo. Esta crise de talentos tende a inflacionar os salários especificamente em alguns setores altamente especializados como biotecnologia ou ciências da vida. Isso sem falar no baixo investimento na área de educação.

Qual deve ser a estratégia de RH?

A estratégia se baseia essencialmente em três pilares: retenção, treinamento e atração. As empresas já têm feito bastante isso, mas é preciso ainda mais investimento. Em nosso recente estudo salarial, por exemplo, identificamos que 62% das empresas oferecem programas de coaching ou mentoring para acompanhar o desenvolvimento dos profissionais e, assim, aumentar a retenção. Se é importante reter, na hora de atrair novos profissionais alguns benefícios podem ser diferenciados e até compensar aumentos salariais na hora da atração e retenção. Nesse aspecto, as companhias ainda precisam melhorar. Em nossas análises, só 38% das empresas oferecem previdência privada, por exemplo, e ainda é pequeno o número de companhias que permitem home-office ou flexibilizam as horas de trabalho.

Além disso, há outras dicas que podem ajudar a reter e atrair talentos?

Oferecer cargos com certa responsabilidade ou até uma possibilidade de experiência internacional é um fator de atração para 70% dos profissionais. Quando o mercado não traz talentos suficientes, as empresas devem reforçar seus planos de treinamentos internos e buscar novas estratégias, como parcerias com universidades e centros de pesquisas, ou programas de trainees.