O ano de 2020 começou com muitas empresas apostando todas as suas fichas em inovação e transformação digital para o aumento da vantagem competitiva em seus negócios. Com o impacto radical trazido pela pandemia e o consequente isolamento social, esse movimento ganha ainda mais velocidade e é priorizado pelas organizações. Contudo, há um outro desafio a ser gerenciado: frente a um ambiente ainda mais adverso e incerto, garantir o equilíbrio organizacional para dar sustentabilidade ao negócio passa a ser uma prioridade.

Não há dúvidas do desafio trazido à sobrevivência financeira perante uma crise que ainda não mostrou sua real dimensão. Mas há um aspecto igualmente (ou mais) desafiador: o capital humano de uma empresa sempre será a engrenagem fundamental que impulsionará a continuidade de qualquer negócio. É aqui que o papel das lideranças se torna fundamental para a manutenção do engajamento e equilíbrio emocional dos colaboradores. Frente à imposição de cortes orçamentários e inúmeras incertezas quanto ao futuro próximo, sua empresa está preparada para identificar e dar protagonismo aos líderes que realmente farão a diferença durante e depois da crise?

A ausência de lideranças com prontidão para esse desafio vai além de posições “vazias”: mais do que nunca, ter uma gestão de riscos eficiente pode ter como consequência a continuidade do negócio. A gestão da sucessão é um desses riscos. Porém, segundo pesquisa do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), em 2019, a maioria das empresas brasileiras (72%) não possuía um plano de sucessão para cargos-chave.

É importante promover ações que aumentem o grau de aderência dos líderes à organização. Mas, nesse ponto, muitas organizações deixam a desejar

Ao longo dos anos, a Willis Towers Watson tem realizado estudos e projetos que lançam luz sobre o comportamento das organizações frente à sucessão de líderes. Em uma de nossas pesquisas, perguntamos às empresas quais os principais objetivos que elas esperavam de um plano de sucessão: cerca de 85% dos participantes sinalizam a necessidade de assegurar um front de liderança pronto para assumir posições críticas, ao passo que 55% buscam a garantia da disseminação da cultura desejada por meio do desenvolvimento e retenção de “pessoas da casa”.

Líderes “portadores da cultura”

Diante de uma situação de emergência como a atual, ter agilidade para identificar e dar espaço aos “portadores da cultura” pode trazer ganhos significativos. Líderes reconhecidos como talentos são os mais bem preparados para manter a continuidade do negócio no curto prazo, se comunicar de forma transparente e eficaz com seus empregados e se adaptar com velocidade a um contexto adverso. Contudo, muitas organizações sequer têm clareza do que esperam de seus talentos, ou ainda não se atentam às aspirações de carreira desses indivíduos, considerando-os um ativo “eterno” da empresa ou acreditando que é de interesse do líder assumir uma posição imediatamente acima da atual. É nesse ponto que a organização pode se expor a riscos: não é incomum encontrar diretores que demonstrem pouco interesse em ocupar a posição de presidente, por exemplo. Mas em momentos de crise, esse movimento pode ser necessário – e não ter segurança nessa decisão pode ser absolutamente desastroso.

Situações como a que vivemos atualmente tornam essencial o investimento na retenção de talentos: além de identificar quem são esses líderes, é importante promover ações que aumentem o grau de aderência dessas pessoas à organização. Nesse ponto, muitas organizações têm deixado a desejar: de acordo com a pesquisa Global talent management & rewards, da Willis Towers Watson, aproximadamente três quartos das empresas têm dificuldades na retenção de empregados com alto potencial e somente 46%da próxima geração de líderes acredita que sua organização realiza um bom trabalho de desenvolvimento de futuros líderes.

Mudanças radicais

A pandemia e o isolamento social trazem uma ameaça real à capacidade das organizações de agirem com prontidão frente aos novos desafios enfrentados pela liderança – e muitos destes desafios ainda são desconhecidos. Como já percebemos, mudanças radicais têm ocorrido com extrema velocidade, além de todos os outros problemas a serem resolvidos.

Algumas áreas, como tecnologia, podem ter um impacto ainda maior caso não atentem ao seu processo sucessório: a alta demanda e a baixa oferta desses profissionais diante da necessidade massiva de digitalização pode ser fatal para alguns negócios. E engana-se quem acredita que os impactos dessa situação sejam exclusivos de empresas do setor de tecnologia. Todas as empresas precisarão, cada vez mais, desses profissionais.

Sua empresa está preparada para identificar e dar protagonismo aos líderes que realmente farão a diferença durante e depois da crise?

Ter segurança quanto à sucessão de uma posição essencial ao negócio reduz sensivelmente a exposição da empresa a um risco desnecessário, como, por exemplo, a vacância de uma posição crítica, adoecimento de um colaborador, necessidade de novas habilidades de gestão ou mesmo modificações significativas na estrutura. Identificar e reter esses talentos poderá reduzir sensivelmente os impactos negativos durante e depois destas transições, que podem afetar o engajamento e a produtividade das equipes.

O “novo normal” pós-covid-19 certamente virá com muitas mudanças significativas sobre as formas de trabalho e as relações entre empresas e empregados. Se as empresas estiverem atentas e focadas no seu capital humano, estamos certos de que a retomada será menos árdua e deixará um aprendizado fundamental para a continuidade dos negócios.