A pandemia impactou o mundo do trabalho obrigando as empresas a repensarem uma série de processos, como os de sucessão de cargos. Carlos Augusto Júnior, diretor de Pessoas da Atlas Schindler, fala que durante o surto de coronavírus o processo sucessório na empresa continuou ocorrendo graças ao uso de ferramentas digitais.

O executivo chama a atenção para o programa “Radar de Talentos” em que os participantes, aspirantes a gestores, são chamados para integrar um desafio com o intuito de resolver um problema real dentro da empresa. “Eles fizeram isso de maneira remota durante esse ano e desenvolveram uma ferramenta de atendimento ao cliente muito boa e que já está em produção, sendo expandida”, ressalta.

O Radar é um programa local brasileiro voltado para desenvolver novas lideranças dentro da companhia. Os gestores indicam colaboradores com competência para serem líderes e ao concluírem o programa, os selecionados ficarão no “banco de reservas” aguardando o momento de serem nomeados gestores.

“Não somos terreno fértil para headhunters porque fazemos nosso processo de sucessão dentro da própria empresa”, diz o diretor. Para participar do programa, é preciso estar há dois ou três anos na Atlas com performance destacada, ter formação superior e vontade de ser gestor. Não há limite de idade e o inglês não é exigido.

Outra iniciativa de sucessão é o Schindler Career Development Program. Este é um programa mundial de aceleração de carreiras do grupo e, atualmente, menos de 170 pessoas fazem parte dele. No entanto, ao contrário do “Radar de Talentos”, aqui o inglês é requisito e há um limite de idade (é preciso ter menos de 30 anos).

Para participar, é preciso que os atuais gestores indiquem candidatos que possuem performance acima da média e que não tenham tido uma vivência profissional grande, mesmo antes do ingresso na Schindler. Os escolhidos passam por uma série de entrevistas e ao final são eleitos para um centro de desenvolvimento global da empresa. A ideia é que, após seis anos, eles sejam os sucessores de C-Levels em qualquer lugar do mundo onde a Atlas atue.

Os dois programas, porém, são complementares e não excludentes e uma mesma pessoa pode fazer os dois. O tempo estimado para que um funcionário interessado alcance o posto de gestor na empresa é de 6 a 8 anos.

Promoção da diversidade

Desde 2017, existe na organização um Programa de inclusão e diversidade com o viés voltado principalmente para a inclusão de gênero. Ele estabeleceu a equiparação salarial entre homens e mulheres, possui convênios com o SENAI em São Paulo e no Rio de Janeiro para trazer mulheres para cargos que normalmente não são ocupados por elas e ajuda a acelerar o processo sucessório. “Há três anos, 12% dos gestores eram mulheres e em 2020 esse número foi para 16%. Ainda não é o ideal”, defende Carlos Augusto.

A organização também possui três grupos de afinidade (de gênero, étnico e de pessoas com deficiência) formado por pessoas com lugar de fala em cada tema. Os grupos têm liberdade para propor ações, práticas e discussões com especialistas. Nesse sentido, estão sendo criadas também mais duas frentes: uma voltada para o as pessoas LGBTQI+ e outra de gerações, para pessoas mais velhas.

“A meritocracia é uma balela porque os pontos de partidas de cada um são diferentes. Criamos essas iniciativas porque o Comitê Executivo não tem a afinidade necessária para tratar desses temas”, explica o gestor. Por fim, ele fala que todos os processos sucessórios estão apoiados sobre três pilares:

– Cultura: colocar na pauta do Comitê Executivo a necessidade de estabelecer processos de sucessão formais e organizados, gerando manutenção do conhecimento, de valores e da cultura da organização.

– Plano: realizar o processo duas vezes por ano e conectar todos os sistemas de recrutamento, treinamento e inclusão ao exercício da sucessão.

– Prática: criar oportunidades para que o processo de sucessão dos jovens talentos aconteça de maneira orgânica.

“O grande diferencial é que desde que isso seja um valor para a companhia e que a alta administração esteja envolvida e interessada nesse processo, não importa se ele é presencial, com crise ou sem crise. Isso é uma característica da cultura da empresa”, destaca.

Essas discussões aconteceram durante o Fórum Melhor RH Tech, realizado pela plataforma Melhor RH nos dias 14 e 15 de dezembro. O evento, totalmente digital e gratuito, reuniu em seus painéis e trendings gestores de RH e executivos de empresas para debater sobre os principais desafios e tendências do setor.

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