Marcos Nasimento é partner na Manstrategy Consulting / Crédito:Divulgação

Muito se fala sobre os espaços para tomar risco e, eventualmente, cometer erros dentro das organizações. Mas do discurso à prática a distância é enorme, pois a aversão ao risco versus a aceitação do erro ainda é um paradoxo complicado de gerenciar! A questão é: como trabalhar com um processo de gestão de consequências que permita incentivar o risco de fazer diferente, mas com regras claras sobre os limites e impactos de suas ações? E, claro, quais os resultados quando não der certo, quando efetivamente se cometer um equívoco? Por fim, o que fazer com aqueles que erram? Existem “tipos” de erros? Existem os mais e os menos aceitos?

Essa é uma bela discussão contextual (não conceitual), na qual não há “tamanho único” para a solução! Infelizmente essa questão aparentemente simples não tem recebido a devida atenção para boas e profundas discussões nas instâncias adequadas das organizações. O que temos presenciado é um enorme gap de crescimento efetivo vis-à-vis o potencial esperado das empresas e instituições em nosso país. O que tem ocorrido é o “fazer um pouco mais do mesmo” querendo resultados melhores. O fazer diferente, o inovar, de fato, não tem acontecido.

Seguramente, não há uma única resposta para essa questão, mas creio que todas as hipóteses orbitaram o ponto central da equação organizacional: pessoas! Sem romantismo e sem pieguice, de fato, não temos vivenciado formas tão inovadoras de gestão de pessoas dentro das organizações. Poucas são as empresas que se arriscam a ter modelos de vanguarda, diferentes, sem precedentes. Queremos e clamamos por inovação de produtos, mas estamos pecando na forma pela qual fazemos a gestão das pessoas que deveriam estar tomando riscos e inovando o negócio, seja ele um produto ou serviço prestado. O que fazer de diferente?

Há uns cinco anos uma revista global sobre negócios publicou um artigo sobre “formas de aprender com o erro”. O artigo tem um fechamento óbvio, mas interessante: “…quem detectar, corrigir e aprender com o erro antes dos demais irá triunfar. Já quem ficar chafurdando no jogo da culpa, não…”. No mesmo ano, uma consultoria latina fez uma pesquisa que apontava a falta de espaço para diálogo como a maior barreira à inovação dentro das organizações. Pois bem, se a resposta depende do ambiente e dos aspectos que direcionam o negócio onde você está inserido, só há uma forma de tentar endereçar o tema: escutar! Ou seja, se queremos e devemos fazer algo diferente em nossos modelos de gestão de pessoas, para dar suporte e amparo ao “fazer mais, melhor e/ou diferente”, precisamos começar a ter mais humildade pedagógica. Escutar, aprender com nossos erros, não repeti-los e jamais ser o algoz da caça aos que erram! É o escutar ativamente que nos diferenciará! E na sabedoria oriental, o “escutar ativamente” é a junção de três coisas: coração, ouvido e esforço. Dá trabalho, mas vale muito a pena!