Para que um programa de trainee dê os resultados esperados, é preciso muito mais do que ações inovadoras, uso de tecnologia, e entrevistas com os altos executivos da empresa. Encontrar, selecionar e reter esses jovens talentos nesses programas pressupõe uma estratégia simples, porém fundamental: oferecer orientação constante e acompanhamento. “O gestor de recursos humanos tem a missão de supervisionar semanalmente o projeto para que os objetivos continuem sendo perseguidos”, ressalta Joris Teeuwen, diretor de operações da Eletrônica Santana, empresa que está há 48 anos no mercado e se especializou em varejo on-line.

“Além disso, o gerente da área de atuação do trainee deve ter um entendimento das funções e atribuições do jovem dentro do seu grupo para que, junto com a área de RH, consiga determinar as metas e as metodologias de desenvolvimento de suas competências.” Em parceria com algumas instituições de ensino, a Eletrônica Santana decidiu implementar seu programa de trainees este ano, e para dar atenção especial aos jovens talentos decidiu abrir apenas quatro vagas, duas na área comercial que se tornarão futuras posições de gerentes de contas, uma na área financeira e outra na área de TI.

Cada candidato passou por etapas como entrevista, avaliação psicológica, análise de currículo e de carta de motivação. “Para nós, o que faz diferença é o comportamento na função e engajamento com a empresa. A primeira pergunta que fazemos para qualquer candidato é: “o que você vem fazer aqui?”, conta o diretor.

A figura do tutor foi a solução encontrada pela Leroy Merlin, rede multinacional francesa de lojas de materiais de construção, decoração, jardinagem e bricolagem. Em seu programa Jovens Profissionais, realizado desde 2009 e com duração de 18 meses, os trainees participam de treinamentos técnicos e comportamentais com o apoio e orientação de profissionais com experiência que, por sua vez, passam por uma capacitação de 32 horas justamente para exercerem essa função. “Essa preparação é fundamental para o sucesso do programa, pois a relação entre o jovem profissional e o tutor é muito próxima e este deve estar pronto para garantir o bom aprendizado, pois ele já é um profissional experiente no saber fazer e conhece muito bem a cultura e a filosofia da empresa”, destaca Weber Niza, diretor de aprendizagem e desenvolvimento da Leroy Merlin Brasil.

Ao final do programa, os participantes apresentam um projeto para a empresa sobre uma determinada linha de produtos. “Além de ser responsabilidade do gestor, a área de RH também tem de acompanhar se esses jovens talentos estão sendo orientados”, alerta Nilson Nascimento, gerente de recursos humanos da Bematech. “Para isso, nossos jovens são acompanhados mensalmente por intermédio de reuniões individuais e em grupos para promover as trocas de experiências. Também são realizadas avaliações de desempenho semestrais com feedback efetuados pelos gestores.”

Produtividade
Segundo Teeuwen, da Eletrônica Santana, essa constante interação entre trainee e gestor é positiva não só para os dois, mas também para a própria organização. “O intuito é trazer benefícios para ambos, não só em termos de produtividade, mas também de visão estratégica, objetivos da equipe, planejamento, comunicação efetiva, entre outros aspectos.” A definição dos profissionais que atuarão como gestores dos jovens e como isso será feito disputa o topo da lista de prioridades com o item “aspectos comportamentais”. “É verdade que os novos talentos têm muitas características importantes para as companhias, mas a falta de experiência em lidar com alguns temas causa grandes problemas no ambiente corporativo e muitos desses problemas estão diretamente relacionados com o comportamento desses jovens nas redes sociais”, avalia Fabian Seabra, superintendente de RH do Banco Fator, que este ano decidiu unificar as contratações de trainees da instituição financeira em um único programa, com duração de dois anos. “Para participar, buscamos pessoas com alta capacidade lógica e de solução de problemas, vontade de crescer em nossa instituição e, principalmente, inteligência emocional.”

Sem querer generalizar ou buscar simplificações, o diretor de operações da Eletrônica Santana detecta que a geração Y é um pouco ansiosa e busca resultados rápidos.  “Hoje, existem jovens profissionais que acreditam que com um diploma e uma pós-graduação, praticamente qualquer porta se abrirá, e que o sucesso profissional não demorará, basta falar inglês. O que vemos é que quando o sucesso demora, eles vão buscá-lo em outro lugar, se arrependem em seguida e, muitas vezes, pedem para voltar.” Seabra concorda. “Entendo que os jovens têm pressa e precisam de muito feedback, o que, em minha opinião, gera grandes conflitos de geração, pois a maioria dos gestores atuais não está preparada para oferecer respostas na velocidade que os jovens esperam”, diz.

Monitoramento
“Observamos ao longo do tempo, por exemplo, que todos querem ser “chefes”, pois não entendem o verdadeiro sentido da liderança, mas os programas atuais já conseguem direcionar melhor aqueles mais prontos para assumir um cargo de liderança em menos tempo.” Com o objetivo de fazer uma análise mais aprofundada das competências comportamentais dos candidatos a seus programas, a Bematech recorreu à internet e às possibilidades que o meio oferece de monitoramento.

Na fase final do processo de seleção, os participantes, em grupo, são convidados a desenvolver uma solução inovadora em TI para o comércio ou o setor hoteleiro que “auxilie o empreendedor de uma dessas áreas a melhorar a experiência do cliente no seu estabelecimento”. Para isso, a única forma de comunicação entre os grupos é por meio de um software de relacionamento comercializado pela Bematech. “A vantagem é ver a forma como cada participante trabalha e interage com pessoas com as quais nunca fez contato antes, atividade muitas vezes comum no dia a dia de uma empresa globalizada e com sedes em diferentes localidades”, explica Nilson Nascimento, gerente de RH da Bematech. “Todas as ideias são acompanhadas e monitoradas por uma equipe de administradores de rede, psicólogo, administradores de empresas e especialista em formação de grupos. São avaliados todos os aspectos comportamentais, desde a divisão de tarefas, liderança, tomada de decisão, divergências de opiniões até companheirismo e parceria.” A dinâmica também leva os jovens a terem de pesquisar sobre os produtos da empresa e da concorrência, o que já é um pré-treinamento para o ingresso na organização, que também recorre ao Skype para a realização da segunda etapa de entrevistas do processo de seleção. 

Já a Leroy Merlin investe na capacitação. Em seu programa de trainee são ministrados oito módulos de treinamento, que vão desde aspectos de gestão de pessoas, do negócio, análise de mercado e clientes até gestão econômica. “Todo o aspecto comportamental é trabalhado durante os acompanhamentos formais que são realizados pelos tutores, diretores e também pelas áreas de RH que atuam no programa”, explica Niza.

O diretor de aprendizagem e desenvolvimento da empresa acrescenta que o conhecido job rotation também é fundamental. Na Leroy, essa fase dura quatro meses. “Durante esse tempo, ele tem a oportunidade de conhecer muito bem nosso negócio, em todos os seus aspectos e somente no final do programa é que ele fará uma imersão na área que irá trabalhar”, afirma Niza. “O maior desafio é fazer com que as expectativas da empresa e dos jovens profissionais encontrem um bom alinhamento, que contribui para superar problemas futuros.”

Evitar erros
Para o gestor da Eletrônica Santana, o maior erro é prometer o que não pode ser cumprido. “Acredito que nunca se pode fazer promessas de carreiras que não serão honradas, tampouco levar vantagem do trainee e tratá-lo como estagiário iniciante, até porque ele não é.”
Já o gerente de RH da Bematech acredita que o que a empresa jamais pode fazer é não planejar as atividades do trainee. “O erro que não deve ser cometido é transformá-lo em profissional de atividades corriqueiras. O jovem profissional costuma apresentar alto desempenho e está sempre em busca de novos desafios. Primeiramente, deve-se entender qual o público que se quer atingir, se são recém-formados ou colaboradores com mais experiência”. Karina Trindade, coordenadora de jovens profissionais da Across, consultoria em gestão de pessoas, reforça a importância do planejamento. “Houve um aumento significativo dos números de programas de trainees devido à demanda das empresas em formar e preparar os seus novos sucessores e oxigenar as suas equipes com novos talentos”, enfatiza. “Os principais desafios são: comunicação clara da essência da empresa, fazer um processo de seleção inovador e comunicar de forma objetiva e atrativa o plano de desenvolvimento desse programa de trainee.”

Generalizações
Para Teeuwen, o importante na hora de elaborar e implantar um programa de trainees é evitar generalizações. “Acredito que ´´o jovem´´ não existe, mas que haja uma matriz de perfis e subculturas em constante evolução. O que diferencia todas essas pessoas são seus sonhos de vida e esses formam as âncoras de motivação personalizadas. São eles que levantamos durante o processo seletivo e discutimos com os gerentes”, analisa. “Na Eletrônica Santana, decidimos investir em trainees para criar as condições que permitirão uma redefinição da cultura na empresa. Esses jovens vão exigir mais dos nossos gerentes, e o objetivo é criar nas equipes uma dinâmica que force a reflexão, a avaliação e uma modificação das próprias atividades.”

O que os jovens querem
Salário é o último critério na escolha da profissão pelo jovem

Na hora de escolher o local para estagiar ou trabalhar, qual é o principal critério dos jovens? Para responder a essa pergunta, o Núcleo Brasileiro de Estágios (Nube) realizou a pesquisa O que é mais importante em sua carreira?, ouvindo estudantes de todo o país e descobriu algumas curiosidades. A análise feita no fim do ano passado contou com a participação de 4.834 internautas. As opções eram Ter sucesso e reconhecimento, Estabilidade profissional, Uma profissão capaz de ajudar as pessoas, Atuar em uma empresa socialmente responsável e Ter um bom salário e benefícios.

A opção campeã foi Ter sucesso e reconhecimento, com 39,35%. Para Lizandra Bastos, pedagoga e analista de treinamento do Nube, a alternativa foi a mais votada pois contempla elementos de papel relevante para o indivíduo no meio onde vive. “A carreira está associada a diversos aspectos fundamentais, ligados à satisfação das necessidades psicológicas, como autoestima e identidade. Sendo assim, as pessoas buscam a própria realização”, explica.

Depois, com 22,67%, ficou Estabilidade profissional. Segundo Lizandra, esse resultado é uma consequência da atual velocidade do mercado de trabalho. “Diariamente, novas necessidades surgem e modificam as relações trabalhistas. Esse cenário favorece a busca por segurança onde o profissional atua”, afirma.

Em seguida, veio Uma profissão capaz de ajudar as pessoas, com 18,62%, e Atuar em uma empresa socialmente responsável, com 9,87%. Diante de um mundo globalizado e com problemas visíveis no meio ambiente, é constatada pelos votos a preocupação dos jovens em promover uma mudança positiva no mundo, buscando um papel atuante e relevante na sociedade.

Por fim, Ter um bom salário e benefícios terminou a pesquisa com 9,5%. A especialista explica o motivo: “Isso reflete o momento socioeconômico do país e a crescente busca por informação e aprendizado da população”, diz. E completa: “A última alternativa é chamada de ´´necessidade elementar´´. Ela já deixou de ser uma preocupação eminente. Hoje, as pessoas buscam aceitação e satisfação com seu trabalho”. De maneira geral, há uma preferência pela “busca intelectual” quando a pessoa escolhe onde estagiar ou trabalhar. “O jovem tem o anseio de crescer profissionalmente e atingir seu sucesso. Para isso, o reconhecimento e a elevação da autoestima são extremamente importantes. O salário e o benefício são consequências”, avalia Lizandra.

As mãos, o incêndio e o emprego
Empresa coloca candidatos a vaga de trainee diante de situações inusitadas para testar suas competências. E, depois, põe o vídeo na rede

Você é recebido na empresa e é encaminhado para a entrevista, de mãos dadas com o executivo que vai avaliá-lo. No meio da conversa, alguns percalços acontecem: o entrevistador passa mal e, de repente, todos são obrigados a evacuar o prédio. Com milhares de exibições na web, o vídeo criado pela Heineken sobre o processo de seleção de trainee para o departamento de patrocínios e eventos traz um pouco da saga enfrentada por 1.734 jovens em busca de uma vaga. Para todos, era uma rara oportunidade de conhecer os heróis do futebol e seguir a taça da Liga dos Campeões da UEFA, patrocinada pela empresa, enquanto ela faz um tour pelo mundo. Batizado de The Candidate, o vídeo mostra a reação de alguns candidatos diante dessas situações inusitadas. Para alguns executivos de RH ouvidos, a partir do que é exposto, o filme expõe desnecessariamente os jovens em momentos constrangedores. Outros, no entanto, demonstraram uma certa simpatia pela iniciativa. Mas quase todos, das duas
correntes, foram unânimes: como ainda existem respostas prontas e iguais nesses processos.

De acordo com a equipe de RH da cervejaria, em Amsterdã, quando a empresa decidiu recrutar um estagiário para a área de marketing de patrocínio, preferiu-se seguir um caminho não convencional. Em vez de perguntas sobre decisões de negócios hipotéticos, optou por testar a confiança e a desenvoltura dos jovens em face da adversidade – “todas as habilidades inerentes ao trabalho no departamento de marketing da Heineken”, segundo a própria companhia.  “[Esse processo] ainda não é uma forma “comum” de recrutamento e foi a primeira vez que a Heineken fez algo assim. O processo de entrevista é normalmente de forma mais tradicional, mas pela vaga disponível e pela natureza do profissional que queríamos atrair – criativo, entusiasmado, apaixonado, de mente aberta, confiante, cheio de recursos -, nós sentimos que isso nos ajudaria a recrutar a pessoa certa.”

O vencedor do processo foi Guy Luchting. Uma de suas atribuições é acompanhar o troféu da Liga dos Campeões, enquanto a taça viaja pelo mundo, até Wembley, onde é disputada a final do campeonato. “Eu realmente não sabia o que estava acontecendo com aquela entrevista de emprego. Primeiro eles andavam de mãos dadas comigo, eu achei uma atitude bem amigável. De repente, o recrutador tem um ataque na minha frente, a sirene de incêndio toca e me deparo segurando uma espécie de cama elástica para alguém pular do terraço! Foi insano”, diz. Ele conta que, apesar da loucura da entrevista, em nenhum momento pensou em abandonar o barco. “Eu estava focando apenas em fazer o meu melhor e em tentar impressionar o entrevistador com minha paixão e experiência. Foi só depois que eu pensei que era tudo um pouco surreal”, lembra.

Já contratado, o jovem entrou em campo e pôde perceber algumas das situações representadas na entrevista: entrar de mãos dadas, segurar uma bandeira no centro do gramado (o que lembrava a rede usada pelos bombeiros). “É o trabalho dos sonhos para mim”, finaliza Luchting. 

Veja aqui o vídeo: http://www.youtube.com/watch?v=j5Ftu3NbivE