Durante o 2º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, realizado em novembro pelas Plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação, a discussão sobre o papel das lideranças para fomentar a diversidade e a inclusão trouxe insights sobre o tema , mostrando que a gestão precisa reconhecer os líderes como peças fundamentais na difusão de uma cultura diversa e inclusiva, sendo eles mesmos representativos dessa inclusão. Debate fez parte do painel de abertura do evento, na presença de Angela Castro, Líder Diversidade, Equidade e Inclusão da Deloitte; Christiane Berlinck, Chief Human Resources Officer da OLX, e Vivian Broge, Diretora de Recursos Humanos da Iguatemi S.A.

Vivian provocou as reflexões iniciais mencionando pesquisa recente da Deloitte, realizada com 215 empresas, em que 81% declaram já possuir grupos de afinidades para endereçar os temas da área. Segundo o levantamento, mais da metade da liderança é de mulheres em 23% dessas organizações,  sendo que 24% dos conselhos administrativos, apenas, têm prevalência feminina. Indicadores sobre o tema são realidade em 41% das empresas consultadas, e 35% têm metas estabelecidas de Inclusão e Diversidade. Entre os principais problemas para o avanço da pauta nas companhias estão os entraves culturais, que ocupam o primeiro lugar das preocupações corporativas de uma agenda diversa e inclusiva.Nesse cenário, Angela prossegue, destacando que o líder é capaz de mitigar essas questões e avançar nas estatísticas da inclusão e da diversidade, pois tem papel decisivo na cultura da empresa. E dela deve receber todo o apoio para atuar nesse sentido.

Citou o caso da própria Deloitte, em que os funcionários participam de sensibilização constante para todos os tipos de vieses na gestão de pessoas, processo que é aplicado de formas distintas para cada grupo, seja de líderes seja de colaboradores, no entendimento do papel de cada um na disseminação de uma cultura mais diversa e inclusiva. Os treinamentos sobre Diversidade, Equidade e Inclusão são obrigatórios na companhia.

Como estrutura nuclear da difusão do tema, e ponto de partida de toda sensibilização, os grupos de afinidade são fundamentais por trazer o olhar dos próprios grupos diversos, na opinião de Christiane. Na OLX, ela destaca, esses grupos são o norte de qualquer política da área na empresa. Outra medida importante, segundo a executiva, é dar clareza e transparência do que tem sido feito em todos os projetos da área – a única forma de gerar  feedbacks assertivos e agir rapidamente  para correções de rota.

Essas são estratégias, que podem ser desenvolvidas ou fomentadas pelo RH, lembra Christiane. Contudo, “não adianta processos transversais sem instrumentalização das lideranças e de todos os níveis hierárquicos”, destaca a executiva. Diretrizes estabelecidas, quem coloca tudo em prática são os líderes gestores, com papel decisivo, a exemplo de que numa mesma empresa, diferentes áreas, a depender de quem as comanda, podem provocar diferentes experiências em Diversidade e Inclusão. O ideal, no entanto, é que esse comando fale a mesma língua, diversa e inclusiva, em todos os departamentos.

Processos de mentoria também ajudam, destacam Vivian e Christiane, por sua vez. O trabalho que realizam com pessoas pretas traduz melhor os privilégios brancos e as formas de abordar questões étnicas na empresa, por exemplo. Esse olhar mais próximo, gerado a a partir desse tipo de projeto, pode ampliar sensivelmente as perspectivas sobre o tema, garantem as executivas.

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