Glaucy, da Towers Watson: salário competitivo não é suficiente / Crédito: Divulgação

Apesar da importância da remuneração na atração e retenção de empregados, as empresas vêm deixando a desejar na realização de seus programas de incentivos de curto prazo e salário base, de acordo com pesquisa da Towers Watson (Towers Watson global workforce study). Mesmo com a intensificação da competição por talentos, as organizações reduziram a diferenciação da remuneração para empregados que apresentam melhor desempenho. Além disso, algumas continuam a pagar bônus anuais para empregados que não atingem suas metas de desempenho.

“A remuneração é muito importante para os empregados ao decidirem a respeito de entrar ou permanecer em uma empresa”, afirma Glaucy Bocci, diretora de gestão de talentos da Towers Watson para a América Latina. “Mas oferecer um salário competitivo e um bônus anual não é suficiente para vencer a guerra por talentos. Os empregados acreditam que as empresas vêm deixando a desejar em seu modo de tomar decisões a respeito de remuneração e que há muito que melhorar nesse campo”, complementa.

“Apesar de a remuneração ser considerada pelos empregados como o principal fator de atração e retenção, observamos que as empresas do Brasil não têm conseguido tratar do tema de maneira eficaz”, comenta Raphael Freire, consultor da Towers Watson da área de pesquisas de clima e engajamento de empregados. “A falta de informação e entendimento dos colaborados sobre o funcionamento das políticas de remuneração impede que eles percebam meritocracia e justiça nas questões salariais. Duas possíveis consequências são a perda do profissional para o mercado ou a redução do seu desempenho para se adequar ao que ele considera justo pelo que recebe”, explica.

Incentivos anuais
Enquanto isso, globalmente, as empresas conferem a si mesmas notas médias quanto à eficácia de seus programas de remuneração básica, ainda que acreditem serem mais eficazes em seus programas de incentivos anuais. De acordo com a Pesquisa global sobre gestão de talentos e recompensas (Global talent management and rewards survey), realizada com 1.637 empresas em todo o mundo, 49% das organizações no Brasil afirmam que seus empregados entendem como é determinada sua remuneração básica, enquanto 73% relatam que seus empregados entendem como são determinados seus bônus anuais. Pouco mais de um terço deles (35%) dizem que os gerentes executam bem seus programas de remuneração básica, enquanto 57% indicam que os gerentes executam bem seus programas de incentivos de curto prazo.

Outra pesquisa da Towers Watson, General industry total rewards survey, realizada no Brasil, com foco em remuneração total, aponta que, devido à pressão exercida pelos sindicatos em negociar acordos coletivos acima da inflação e também por conta da necessidade em administrar de forma eficaz a evolução dos custos com pessoal, o orçamento para reajustes salariais individuais por mérito tem diminuído nos últimos anos. Esse percentual que, em 2013, era, em média, equivalente a 3% da folha de pagamento, passou para apenas 2% na previsão para 2015. “Cotas menores para reajustes individuais refletem-se em maior dificuldade para diferenciar o desempenho dos empregados no momento das revisões salariais. Como consequência, o número de profissionais incluídos nos programas de mérito tende a ser menor no próximo ano”, analisa Christian Mattos, diretor de dados, pesquisas e tecnologia da Towers Watson Nesse cenário, a diferenciação por meio dos mecanismos de remuneração variável passa a ter uma importância ainda maior como forma de reconhecer os diferentes níveis de desempenho, conclui Mattos.