Para os gregos, a palavra crise significa estar em meio à situação de iminente mudança. E diferentemente do que se costuma pensar, não é somente quando enfrentamos a possibilidade de algo “ruim” que estamos em crise. Já em latim, a mesma palavra significa ruptura, término, separação. Ou seja, em ambos os casos, ela traz a mudança de um estado para outro que não estamos seguros se será pior ou melhor. Quando se fala em crise nas empresas, muitas vezes o significado é que se está vivendo uma situação negativa, em que as incertezas estão sempre presentes entre as pessoas.

Em situações como essa, percebe-se que os sentimentos e as emoções coletivas, ou seja, de todos os que compõem uma organização, atacam a eficiência e eficácia da companhia de forma muito peculiar. É por isso que, para enfrentar essa situação, é preciso estar no “coletivo”. Daí é que surgem os chamados comitês de crise. Esses grupos precisam reunir profissionais que tenham a legitimidade para analisar, discutir e oferecer possibilidades para mitigar e/ou resolver as questões e problemas potenciais da crise. O que vemos, no entanto, é uma estrutura previamente determinada, normalmente composta por áreas de comunicação, jurídica, de produção e de segurança (patrimonial, riscos etc.).

Mas se a definição de crise passa pelo estado de incerteza da organização, que é a somatória das incertezas de seus funcionários, onde está a área de gestão de pessoas? Na grande maioria das vezes, o RH tem sido “convidado” a integrar os grupos de ação que decantam dos comitês de crise. Ou seja, quando sua competência específica é demandada, aí sim, passa a fazer parte de um dos grupos de trabalho. Mas que competência é essa? A técnica, e não as de gestão de pessoas. E por quê? Porque apesar de crise ser algo que afeta somente pessoas, tendemos a “coisificar” seu tratamento. Portanto, se estamos lidando com uma “coisa”, RH só será envolvido quando sua competência de lidar com questões operacionais for demandada.

E quem melhor para apoiar nas decisões para endereçar questões como “o que as pessoas estão sentindo?”, “qual o moral da tropa?”, “o que precisamos falar para amenizar a sentimento ruim?” (comunicação apoia no como, mas não deveria definir o ´que´ comunicar), entre outras? Se há alguém que sabe (ao menos deveria) como responder a essas dúvidas é o RH.

Chegamos, então, a uma reflexão: se crise, em sua definição etimológica, significa incertezas, o que buscamos é chegar a algumas certezas para as pessoas que compõem nossas organizações. Porém, sabemos que quanto mais uma organização “coisificar” o significado de uma crise, estará mais próxima do fracasso em solucioná-la. E quanto mais “humanizar” a crise, mais chances terá de ter uma solução. E quem tem o dever, o direito e a missão de ser o algoz dessa humanização? A área de RH, assumindo de fato o papel estratégico que lhe cabe: cuidar de gente em todas as suas dimensões.

Marcos Nascimento é partner na Manstrategy Consulting