A relação entre comunidades e famílias é fundamental para o marketing, a cultura corporativa e os programas de inclusão. Esse tema esteve presente no 4º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, promovido pelo Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH no final de 2024. Três painéis abordaram o assunto: “Estourando a bolha – Como ampliar comunidades para pensar e evoluir”, com Ana Talavera, especialista de Marketing no Itaú; Camila Fidélis, diretora de Recursos Humanos na Oliver Latin America; e Luciana Chiesa, managing director na Oliver Latin America; e “Conexão com um novo tempo – O desafio da inclusão começa pelo mindset”, com Jéssica Gondim, gerente de Projetos na Companhia de Estágios; Laís Souza, Diversity, Equity & Inclusion Manager – Talent & Culture na Accor; e Paola Klee, CEO da YC – Your Career Future; e Parentabilidade como Cultura, com Priscilla Couto, mentora de Liderança na PEC Treinamento e Desenvolvimento; e Tiago Koch, idealizador do Projeto Homem Paterno.

Em “Estourando a bolha”, Camila contextualizou, falando, com base em dados, sobre a baixa representatividade de mulheres, sobretudo negras, no mercado de comunicação. “Esses dados refletem os dois principais motivos em relação a processos dentro da organização. Entre eles, a contratação, que são feitas por meios de indicações. E assim, não se garante a diversidade que esperamos. Outro motivo é a falta de uma política afirmativa, intencional, para refletir e garantir a diversidade na organização.” Baseado nisso, a Oliver implantou projeto de desenvolvimento de 25 mulheres negras para o mercado de comunicação.

A relação entre comunidades e famílias é fundamental para o marketing, a cultura corporativa e programas de inclusão. Esse tema esteve presente no 4º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, promovido pelo Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e pelas Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH no final de 2024. Três painéis abordaram o assunto: “Estourando a bolha – Como ampliar comunidades para pensar e evoluir”, com Ana Talavera, especialista de Marketing no Itaú; Camila Fidélis, diretora de Recursos Humanos na Oliver Latin America; e Luciana Chiesa, managing director na Oliver Latin America; “Conexão com um novo tempo – O desafio da inclusão começa pelo mindset”, com Jéssica Gondim, gerente de Projetos na Companhia de Estágios; Laís Souza, Diversity, Equity & Inclusion Manager – Talent & Culture na Accor; e Paola Klee, CEO da YC – Your Career Future; e “Parentalidade como Cultura”, com Priscilla Couto, mentora de Liderança na PEC Treinamento e Desenvolvimento; e Tiago Koch, idealizador do Projeto Homem Paterno.

Camila, da Oliver, revelou que, após análise de alguns dados, “foi identificada uma baixa representatividade, sobretudo de mulheres negras no mercado de comunicação e na publicidade. Dois principais motivos relativos a processos: identificamos o processo de contratação, que é feito por meio de indicações. Assim, não garantimos a diversidade que esperamos. O outro motivo é a falta de uma política afirmativa, intencional, para refletir e garantir a diversidade e inclusão. Baseado nesses dados, a Oliver contratou a Somos B para implantar um projeto de desenvolvimento de 25 mulheres negras para o mercado de comunicação. Com temas ministrados em forma de aulas e de mentoria pelos próprios profissionais da Oliver. Ajudamos na empregabilidade delas, e queremos contratar a maioria delas. E também conexão para compartilhar o perfil delas com outras empresas. Todas tinham formação na área, mas desistiram de participar de processos seletivos por dificuldades de entrar no mercado de trabalho.”

Luciana, da Oliver, disse entender que o projeto de Diversidade da Oliver foi uma devolução ao mercado de tudo o que a agência conquistou nos últimos anos. “Muito se fala em diversidade e inclusão, divulgam muitas iniciativas, mas pouco se veem ações concretas.” Dentro dessas ações, ela destaca a educação como geradora de oportunidade. E o Projeto Conexão, opina, tem essa função. “O Brasil é pluralidade, e quanto mais diverso o time de comunicação, melhor entrega de representatividade para a ponta, para o cliente.”

Ana, do Itaú, que mentora mulheres desde 2005, afirmou que esse assunto é muito importante para elucidar o tema para mulheres conquistarem mais espaço e sua liberdade financeira. O objetivo do Itaú até 2025 é conquistar entre 35% a 40% de mulheres na liderança, em cargos de gerência, diretoria, superintendência, e aumentar cada vez mais a representatividade da população preta. A vantagem, segundo ela, é atrelar cada vez mais diversidade ao negócio, porque isso tem impacto imediato no ecossistema do mercado e isso, de certa forma, retorna aos negócios.

Inclusão

A questão da inclusão esteve no painel “Conexão com um novo tempo”. Para reflexão, Paola, da YC, apresentou alguns estudos. Segundo o Identidades do Brasil, que examinou o impacto da diversidade no mercado de trabalho entre 2010 e 2019, constatou-se que, com um aumento de 10% na diversidade étnico-racial, havia um incremento de quase 4% na produtividade. E, para cada 10% na diversidade de gênero, verificou-se um acréscimo de quase 5% na produtividade nas empresas. Por outro lado, levantamento do Mais Diversidade indicou que 74% dos profissionais entrevistados expressaram a necessidade de um ambiente de trabalho mais inclusivo.

“Há um longo caminho para percorrer no que se refere à inclusão”, opina Paola, considerando que se tem um longo caminho para um ambiente mais inclusivo nas empresas. E ela tem mais dados: “Apenas 2% dos empregados das empresas brasileiras são pessoas com deficiências, e 24% da população brasileira possui algum tipo de deficiência. O mesmo ocorre com a desigualdade de gênero, onde persiste em 13% os cargos de chefia ocupados pelas mulheres, e estas recebem, em média, 30% a menos que os homens. E a população negra tem grande taxa de desemprego ou de empregos mal remunerados.” Existem muitos desafios, complementa Paola, entre eles o da diversidade superficial, quando a pluralidade existe, mas não a inclusão. As práticas, políticas e atitudes não refletem a inclusão real. “Essa questão requer transformação cultural, pois está enraizada em crenças que não favorecem essa atitude inclusiva.”

Laís, da Accor, lembrou que, quando começou a se debater a temática da diversidade, já havia uma série de estudos que comprovavam o aumento da inovação e da produtividade. “Atrair a diversidade não é suficiente para trabalharmos a equidade e a inclusão de forma conjunta.” Na Accor, segundo ela, esse trabalho é pautado na diversidade, equidade e inclusão. “E temos uma representatividade desses grupos minorizados pela barreira de acesso. E estudos comprovam o aumento da inovação e da produtividade.” Ela diz que 50% desse trabalho já está feito porque hoje a diversidade já está muito presente no setor de hotelaria.

Do ponto de vista da Companhia de Estágios, Jéssica afirmou que sempre tenta direcionar as empresas para programas de diversidade inclusivos. “É importante que, antes de tudo, se faça um diagnóstico, para entender se a organização está realmente preparada por estrutura física, por exemplo, para trazer pessoas com dificuldades de mobilidade. O segundo passo é as pessoas estarem preparadas para receber todo mundo.” Sua empresa tem projetos de diversidade, que começam na porta de entrada, na contratação de pessoas e na preparação para o mercado e desenvolvimento de carreiras. “A gente percebe o impacto desses jovens no mercado.”

O lado familiar

No painel “Parentalidade como cultura – Por que falar sobre família é um diferencial”, Tiago, do Projeto Homem Paterno, explicou que seu projeto, que existe há mais de seis anos, é para dar apoio a homens que estão vivendo a paternidade e olhando também para masculinidade. E o pai, avalia, deveria ter mais de cinco dias de licença. “Tem mais dias de Carnaval do que de licença-paternidade no Brasil”, criticou. E a chegada de um filho é um período de crise, não do ponto de vista de um problema, mas porque vai necessariamente desestabilizar parte da rotina familiar, da relação de pessoas que orbitam em torno do bebê. Trabalhos corporativos de apoio a esse momento trazem senso de pertencimento de talentos dentro da empresa, com produtividade e lucro como consequência. As empresas, portanto, enfatiza, precisam olhar mais para esse tema, construindo o melhor cenário possível para mulheres viverem a maternidade e os homens a paternidade, fazendo com que esse cenário familiar se construa de forma mais equitativa.

Sem querer romantizar, Priscila, mentora de carreira para mulheres, disse que a maternidade não é algo fácil. É fluida para algumas mulheres, mas para outras não é, por vários problemas que surgem, desde a amamentação, se reconhecer como mãe, os hormônios, o corpo, o cansaço de passar a cuidar de uma vida. “A mulher que entra de licença-maternidade passa a não existir mais para a organização. Isso é dolorido demais. Porque no momento em que estamos gerando um filho, temos toda uma preparação para voltar ao mercado de trabalho. E como é importante a presença do parceiro quando a criança nasce, para apoiar. É um movimento de mudança de cultura, e também há um movimento das empresas, que têm obrigação de desenvolver as comunidades onde estão inseridas, dar essa educação de apoiar e ajudar o companheiro ou companheira.” E recomenda que, ao invés de termos o Dia do Pai e o Dia da Mãe, o ideal seria o Dia da Família, porque hoje temos famílias de vários tipos, às vezes crianças criadas pelos avós, por exemplo.

(*Adaptado de Portal da Comunicação)

4º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão

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