O que os CEOs esperam e querem de seu líder da área de gestão de pessoas? Podemos dizer que eles apresentam seis grandes expectativas. A primeira é que o RH esteja “24×7” pensando em ações conectadas com a estratégia da organização. Parece algo básico, não? Mas é uma reclamação constante. A segunda é que o RH conheça e entenda os aspectos quantitativos do negócio para que possa desdobrá-los e gerar os indicadores qualitativos, não menos importantes, para a saúde e sustentabilidade organizacionais. O problema é que as dimensões qualitativas estão, na sua maioria, desconectadas do business e, com isso, são percebidas como muito vazias ou superficiais, sem nenhum impacto.

A terceira expectativa exige coragem: que o RH seja o “fiel da balança” entre o que o CEO quer e o que precisa ser feito. Muitos CEOs têm clamado por essa ajuda, por alguém que os desafiem, que os ajudem a se blindarem contra o próprio ego, contra as próprias vaidades. E a maioria deles vê no líder de RH a pessoa com experiência e competência para fazer isso. Porém, infelizmente, poucos têm assumido esse desafio, ainda que seja potencialmente a maior oportunidade que o RH tem de impactar o negócio.

A quarta demanda é que o RH seja o repositório – e fornecedor – de informações fidedignas para toda e qualquer tomada de decisão. Ele deve ser o conselheiro, com base sustentável de conhecimento e informações sobre o que está acontecendo na organização, seja seu contexto mercadológico, ou seu momento econômico-financeiro, e como isso pode impactar as pessoas.

A quinta expectativa é a boa e velha demanda de que o RH tenha menos foco operacional e foque mais a geração de valor para o negócio, por meio de uma abordagem mais estratégica. E o que significa isso na prática? É só conjugar as quatro expectativas anteriores. Não por coincidência são sequenciais e cumulativas!

E a sexta expectativa é preparar a liderança, mas de maneira integral. Significa trabalhar de forma continuada para prover os líderes da possibilidade de fazer seu trabalho de forma mais efetiva, com a presença do binômio eficiência/eficácia, construindo equipes com gente verdadeiramente competente e motivada. É gerar na liderança a capacidade de praticar, de fato, algumas ações críticas para o sucesso da empresa.

Algumas dessas ações incluem ter e compartilhar a visão de onde queremos chegar; praticar a empatia, ou seja, maior dedicação de tempo para ouvir as pessoas; ter uma resposta clara para a pergunta “Até onde posso chegar?”, ou seja, dar a perspectiva de futuro, de carreira, de passos concretos, do que é preciso para “chegar lá”; e “estar disponível”. Sim, disponibilidade é algo que precisa ser trabalhado junto à liderança, pois tem sido o fator preponderante de retenção nas organizações. É isso tudo ao mesmo tempo e agora! As expectativas dos CEOs são e continuarão sendo altas, muito altas. Mas se há alguém capaz de atingir essas expectativas, que conectam gente a resultados, é o líder de RH!

Marcos Nascimento é partner na Mastrategy Consulting