Compreender os anseios do outro é um dos melhores caminhos para conquistá-lo, seja ele um cônjuge, na vida pessoal, seja ele um cliente ou um talento, na vida corporativa. E entender bem o que os jovens talentos mais desejam e esperam de uma empresa não é exatamente uma tarefa fácil, mas ter boas indicações do que passa pela cabeça, e coração, desse contingente ajuda muito.

Eles querem se desenvolver e contam com a ajuda das empresas e dos líderes para isso. Têm grande vontade de experimentar e testar novas ideias, prezam a gestão horizontal, e querem fazer o que gostam. Essas são algumas das percepções extraídas de um dos maiores levantamentos feitos, no país, junto a esse público, a pesquisa Empresa dos sonhos dos jovens. Em sua 14ª edição e realizada pela Nextview People e pela Companhia de Talentos, a pesquisa traz pistas valiosas para o RH que está empenhado em reter os talentos que estão ingressando no mercado de trabalho.

Um fato: os jovens têm vontade de trabalhar logo. Dos cerca de 68 mil entrevistados, apenas 7% disseram que o melhor momento para ingressar no mercado é após o término da graduação e, para 15%, nos últimos anos. A maior parte acredita que deve começar a trabalhar no início da graduação, entre o 1º e o 2º anos (29%), ou no meio da graduação, no 3º ano (27%). Há, ainda, 22% que querem ter o crachá de uma empresa antes mesmo de iniciar a faculdade.

Segundo, Danilca Galdini, diretora da Nextview People, para esses jovens, trabalhar é, acima de tudo, ocupar um lugar no mundo. Também é uma fonte de sobrevivência e independência. E, a cada dia mais, tem de ser fonte de prazer e satisfação. Na visão deles, um bom trabalho deve proporcionar autonomia, desenvolvimento e crescimento profissional.

O desenvolvimento é o principal foco dos jovens. “Isso porque é percebido como o início de um ciclo profissional virtuoso, no qual desenvolvimento proporciona experiência, que permite crescimento, que aumenta a empregabilidade e cria novas oportunidades de gerar ainda mais desenvolvimento”, explica a executiva responsável pela pesquisa. E a maioria dos participantes da pesquisa (53%) já começou essa jornada, seja trabalhando ou estagiando.

Eles querem que a empresa seja sua parceira nesse processo, dando suporte para que façam escolhas acertadas de carreira e oferecendo possibilidades de crescimento dentro da organização para que seu futuro e o da companhia sejam construídos em conjunto.

Nesse contexto, o líder direto desse jovem tem papel preponderante, precisa estar atento ao anseio de suporte para o seu desenvolvimento para que ele permaneça na empresa. “Enquanto os jovens cuidam do seu desenvolvimento e da sua própria empregabilidade, fica a cargo do gestor focar em conhecer suas expectativas e alinhá-las com as da organização. Com a empresa, fica o papel de garantir as ferramentas e oportunidades para desenvolver seus colaboradores e líderes”, diz Danilca.

Destaque na categoria práticas para jovens na lista deste ano das melhores práticas das melhores empresas para trabalhar, feita pelo Great Place to Work (GPTW) para a revista Melhor RH, a Dextra acredita que o aprendizado é o segredo e a principal ação para atrair e reter esses talentos. Como afirmou Luiza Coelho, coordenadora de RH da empresa, a companhia estimula que os jovens profissionais estejam sempre se capacitando e compartilhando o aprendizado entre eles. “A capacitação contínua é muito importante para todos no mundo corporativo, mas no início da carreira, que é uma época cheia de descobertas, é primordial. Investimos na formação e no desenvolvimento pessoal e profissional de nossos jovens colaboradores”, disse.

Motivos de escolha da empresa desejada

Google, Petrobras, Odebrecht, Vale, PwC, Ambev, Nestlé, Itaú, Apple e Globo, nessa ordem, foram as dez empresas dos sonhos mais escolhidas pelos participantes do levantamento feito pela Nextview People e pela Companhia de Talentos. Os motivos apontados por eles para eleger a sua empresa dos sonhos para trabalhar foram: possibilidade de desenvolvimento profissional; boa imagem no mercado; fazer o que gosta; desafios constantes e possibilidade de inovar.

O que mudou de 2014 para 2015 foi a ordem de importância dos motivos “fazer o que gosta” e “possibilidade de inovar”. Eles trocaram de posição: possibilidade de inovar aparecia em terceiro lugar, agora aparece em quinto. E fazer o que gosta subiu duas posições.

Para escolher a empresa de seus sonhos, os jovens dizem buscar referência, principalmente, na qualidade dos produtos e serviços (49%); em redes sociais e na internet (40%); nas iniciativas que a empresa tem no campo social, cultural, ambiental etc. (38%); em informações veiculadas na mídia (37%); em comentários de amigos e professores (34%); em pessoas que trabalham naquela empresa (34%); entre outras.

“A qualidade gera sensação de ser ouvido, valorizado e cuidado. Aponta também a coerência entre o que a empresa faz e fala. Nas redes sociais, a facilidade de refutar ou endossar uma informação favorece a sua credibilidade. E a responsabilidade social vem ganhando importância ano a ano. A expectativa é de que as empresas façam parte da transformação da sociedade e da resolução dos problemas do país. Há a ideia também de que empresas responsáveis com a sociedade são preocupadas com seus colaboradores”, afirma Danilca.

Maíra, da Companhia de Talentos: os jovens separam a imagem da instituição da figura de executivos

Na Elektro, também presente na lista do GPTW para a revista Melhor RH, a principal fonte de recrutamento de estagiários são as redes sociais. Por meio delas, a empresa disponibiliza informações sobre o programa, bem como dicas gerais de gestão de carreira. Essa foi a maneira mais efetiva que a companhia encontrou para atingir esse público conectado e que busca interatividade nas relações. Além disso, ela também participa de feiras de estudantes nas faculdades que fazem parte do foco de atuação. De acordo com a organização, os próprios estagiários participam e dão seus relatos pessoais aos candidatos, contando sobre os benefícios de trabalhar na empresa. Em 2014, foram mais de 15 mil visualizações no site da companhia de jovens interessados em participar do processo de seleção do Mais Energia, como é chamado o programa de estágio. Desse total, foram chamados 1,5 mil inscritos para disputar as 38 vagas disponíveis.

Além das dinâmicas e entrevistas, os estagiários participam da chamada etapa de painel. No ano passado, eles tiveram três minutos para apresentar uma ferramenta inovadora com a finalidade de aprimorar ainda mais o relacionamento da empresa com seus clientes. O objetivo era identificar aqueles que conseguiam se aproximar da cultura da empresa, marcada pela humanização, respeito e excelência no atendimento aos clientes.

Ainda no ano passado, os ex-estagiários da empresa, e que já ocupam cargos efetivos, participaram do processo de contratação dos novos estagiários. Eles conversaram com os candidatos, contaram suas experiências na Elektro e disseram como foi a sua participação no processo seletivo. Depois, passaram a atuar como tutores desses jovens, orientando-os sobre como se comportar durante as entrevistas, o que falar e como aumentar as chances de sucesso no processo.

E essa tutoria continuou depois de os candidatos serem aprovados. Eles se encontram e conversam informalmente, colaboram com a adaptação à empresa e à cultura e compartilham as experiências que foram decisivas para sua permanência na organização.

Mas esses jovens não acompanham o noticiário?

Pelo segundo ano consecutivo, a Google manteve a primeira posição no ranking da pesquisa Empresa dos Sonhos dos Jovens. Bem, isso parece bem natural, considerando a afinidade que a maioria dos jovens tem com os produtos e a cultura da empresa. Mas Petrobras e Odebrecht em segundo e terceiro lugares, respectivamente, causa um pouco de estranheza num ano em que essas organizações estão com sua imagem abalada pela investigação da participação de alguns de seus executivos em atos de corrupção.­

“No momento em que a pesquisa foi feita, entre janeiro e abril deste ano, as investigações da Operação Lava Jato não estavam avançadas como estão hoje e a exposição do caso na imprensa não era tão intensa. Mesmo assim, organizamos grupos focais para compreendermos melhor a escolha dos participantes da pesquisa”, afirma Maíra Habimorad, CEO da Companhia de Talentos.

Segundo ela, o que descobriram foi que os jovens separam a imagem da instituição da figura de executivos que eventualmente tenham tido uma conduta inapropriada. Para eles, a corrupção é uma escolha do profissional e não necessariamente uma decisão corporativa. A corrupção é vista como algo cultural. Está presente em nosso dia a dia de diferentes formas e escalas: desde pessoas utilizando recursos do escritório para fins particulares até executivos e políticos desviando verbas.

Os participantes do levantamento acreditam que empresas que prestam serviço para o governo têm maior probabilidade de praticar atos corruptos. As chances aumentam também em empresas com foco excessivo em resultados financeiros.

“Quando perguntados sobre se trabalhariam em empresas que tivessem sua ética questionada, não houve uma resposta unânime. Alguns disseram que sim, desde que não fosse em cargos de gestão, pois estes profissionais respondem pelas ações da empresa – sendo ou não os responsáveis diretos pelos erros cometidos”, conta Maíra. “Os jovens que disseram que não trabalhariam, apontaram o medo de ‘mancharem’ seu currículo e, consequentemente, prejudicarem seu desenvolvimento profissional como principais motivadores”, complementa.

Mas e se já atuassem na empresa e, então, ficassem sabendo sobre tais desconfianças éticas? De acordo com Maíra, grande parte dos jovens disse que tentaria ajudar a organização a tomar decisões corretas, dentro do que é esperado pelo mercado de trabalho. Apenas sairiam da empresa se os problemas éticos envolvessem todos os processos do dia a dia e não percebessem a intenção dos executivos de mudar a forma de atuar.

Construção da carreira em parceria com a empresa

Ao contrário do que se possa imaginar, a maioria (89%) sabe exatamente o quer para a sua carreira e quais são os próximos passos que precisam dar. Outra boa notícia é que 90% consideram importante a forma com que as outras pessoas percebem sua carreira.

Mais do que isso, 76% esperam que a empresa os ajude a atingir seus objetivos de carreira. Além disso, 92% esperam que a empresa tenha um plano de carreira claro.

“O que está por trás disso é o desejo – encarado quase como uma obrigação – de não errar em suas escolhas pela crença de que existe um caminho único, linear, que os levará à opção mais exata e legítima possível. Assim, o plano de carreira é um mapa que os ajudará a encontrar esse caminho e os afastará de escolhas equivocadas. É também o compromisso da empresa com o desenvolvimento de seu colaborador”, analisa Danilca, da Nextview People.

Danilca, da Nextview People: para os jovens, trabalhar é, acima de tudo, ocupar um lugar no mundo

Em sua trajetória profissional, os jovens disseram que gostariam muito de participar de programas de aceleração de desenvolvimento (49%), ter experiência internacional (47%) e participar de projetos inovadores (36%), expectativas que podem ser atendidas em um programa de trainee bem estruturado.

“As relações de trabalho mudaram e vão continuar mudando. O foco não é mais o trabalho em si, mas a empregabilidade. E o interesse em participar de programas de aceleração de desenvolvimento para os jovens está ligado ao fato de aumentar a empregabilidade, pois o mercado valoriza essa experiência”, comenta Maíra, da Cia de Talentos.

Outros motivos apontados como benefícios de participar de um programa de aceleração de desenvolvimento foram: clareza sobre os possíveis caminhos para crescer dentro da empresa; visão ampla e diferenciada do negócio; desenvolvimento de competências comportamentais e contato com diferentes áreas e níveis hierárquicos. O que demonstra que a preocupação com a empregabilidade não significa falta de interesse em permanecer na empresa.

Nessa linha, é interessante observar que, quando perguntados sobre quais informações poderiam ajudá-los a decidir se aceitariam ou não uma proposta de trabalho, 63% disseram que seriam possibilidades de carreira e de mudança de área dentro da empresa, 46% perfil profissional esperado (técnico e comportamental) e 37% tempo médio de crescimento dos profissionais na empresa.

A maioria, 67%, ainda tem como objetivo conquistar cargos de liderança. Mas esse percentual vem caindo ano a ano. Em 2010, esse era o foco de 87% dos participantes da pesquisa. O desenvolvimento está ganhando mais importância e tornando-se prioridade, até porque é visto como um meio para conquistar cargos de gestão. Os modelos de gestão horizontal também estão ganhando a preferência desse público.

E para seu plano de desenvolvimento, 78% dos jovens disseram que gostariam de contar com sessões de coaching; 68% com palestras e workshops e 44% com sessões de mentoring. “A velocidade com a qual novas competências são exigidas desperta o desejo por um olhar individualizado. Com isso, cresce a expectativa pela personalização no processo de desenvolvimento dentro da empresa”, avalia Danilca.

Gestores têm papel determinante

A maioria dos participantes da pesquisa (84%) espera que a empresa em que trabalhe tenha um olhar inovador para processos e produtos. “Na visão deles, empresas inovadoras acompanham tendências, adaptam-se, renovam-se, estão abertas às mudanças, preocupam-se com qualidade, olham para o cliente e olham para o colaborador”, explica Danilca.

Boa parte deles (71%) também espera ter espaço para experimentar e testar novas ideias. “Isso envolve atividades desafiadoras, além das rotineiras; estímulo para fazer diferente; autonomia com suporte; abertura para algum risco e tolerância ao erro”, diz Maíra, da Cia de Talentos.

Nesse contexto, o gestor direto desses jovens tem um papel determinante na retenção dos jovens talentos. Quase todos os respondentes (94%), inclusive com faixa de renda familiar mais baixa, sairiam da empresa caso seus gestores não estivessem preparados para desenvolver pessoas, mesmo que tivessem um bom salário. “Gestores preparados têm conhecimento técnico, estimulam a autonomia, oferecem feedback, conhecem bem a equipe, delegam atividades condizentes com a capacidade de cada um, fazem o que falam e acreditam no que fazem”, afirma a CEO.

O desenvolvimento profissional deve ser tema de conversas frequentes entre esse líder e os jovens profissionais. Pelo menos é o que esperam 74% deles. “As conversas podem ser formais, feitas duas ou três vezes por ano, no mesmo momento da avaliação de desempenho, ou informais, feitas no mesmo momento em que acontecer algo bom ou ruim. Mas, independentemente do formato e do conteúdo, o mais importante é que sejam transparentes e francas. O gestor precisa tomar uma posição clara”, ressalta Maíra.

As organizações ainda têm muito o que trabalhar na preparação de seus gestores para lidar com os Ys. Entre os jovens ouvidos que já estão trabalhando, a nota média dada para seu gestor imediato foi 7,37. Um número até que alto se observarmos respostas específicas dadas por eles. O ponto em que os superiores imediatos dos jovens mais pecam é o feedback. Apenas 39% disseram que seus líderes davam feedbacks frequentes. Pouco mais da metade, 54%, disse que seu líder ajudava em seu desenvolvimento profissional. E só a metade, 50%, declarou que seu gestor é próximo e transparente.