Empresas com altos índices de engajamento e capacitação geram receitas até 4,5 vezes maiores do que as empresas com níveis menores. Mais de três terços dos líderes de engajamento (84%) acreditam que suas organizações precisam encontrar novas formas de engajar sua força de trabalho para ter sucesso no futuro.

Essas são algumas das conclusões do estudo Liderança 2030, realizado pelo Hay Group, consultoria global de gestão de negócios, que, aliás, ainda identificou seis megatendências nesse levantamento. Essas tendências estão tendo um efeito profundo na forma de atuação das empresas, com impacto na maneira como as pessoas trabalham, o que valorizam e como motivá-las para atingir alto desempenho: individualismo; estilo de vida digital; convergência tecnológica; mudanças demográficas; globalização 2.0; e impacto ambiental. Esses fatores, individualmente ou combinados, são fundamentais na transformação dos ambientes de negócios globais e trazem como principais desafios a transparência, agilidade, colaboração, inovação e produtividade.

Um levantamento do Hay Group com mais de 750 mil colaboradores de 30 organizações de alto desempenho apontou que o engajamento é visivelmente mais alto em países emergentes, como Brasil, México, Emirados Árabes e Índia. No entanto, esses países também antecipam como será a força de trabalho global do futuro: comprometida, cheia de energia e entusiasmo, mas com relações pouco intensas com seus empregadores. Diante disso, entender e vencer os principais desafios do engajamento será fundamental quando a lealdade do colaborador tem um custo extra.

“O engajamento e a capacitação dos colaboradores serão os principais campos de batalha em um ambiente competitivo complexo, veloz e intenso. Será mais difícil do que nunca alcançá-los e mantê-los”, afirma Rodrigo Magalhães, gerente da consultoria. “Nesse cenário, a pesquisa de clima será uma ferramenta essencial para avaliar o sentimento dos funcionários que buscam encontrar o seu lugar nesse novo mundo”, acrescenta.

Transparência

A digitalização, uma das megatendências identificadas no estudo Liderança 2030, está diluindo as fronteiras entre a vida pessoal e a profissional, trazendo um clima de transparência que põe em risco constante a reputação das empresas e faz da comunicação frequente, aberta e honesta uma ferramenta fundamental para manter as pessoas engajadas. Porém, um novo estudo do Hay Group feito com 171 empresas e cerca de 968 mil respondentes indica que quase metade dos colaboradores (48%) não acha que sua empresa tenha uma comunicação aberta e transparente; cerca de 40% acreditam que seus salários não estejam adequados ao trabalho que desempenham e apenas 45% deles acham que estão compatíveis com o mercado.  

Quando o assunto é remuneração atrelada a desempenho, aproximadamente 43% dos entrevistados apontaram que suas empresas não têm critérios claros e definidos e 54% acham que não há uma relação transparente entre desempenho e remuneração. Para ter uma força de trabalho engajada e capacitada, as empresas precisam levar a transparência a três níveis:

> organizacional, ao interagir com os clientes;
> executivo, ao se comunicar com colaboradores sobre mudanças e estratégia;
> e pessoal, ao falar com cada colaborador sobre as políticas que o afetam.

Agilidade

Em um ambiente de negócios pouco definido, em que a única certeza é a da mudança, a agilidade é vital para a sobrevivência das empresas e um grande desafio para manter elevados níveis de engajamento. Toda mudança traz incertezas e aumenta a demanda dos colaboradores por informações, colocando em risco a confiança da equipe na liderança e gestão da empresa. Especialmente quando 33% dos colaboradores acreditam que sua empresa não responda com eficácia às mudanças no ambiente de negócios, outros 41% dizem que as decisões não são tomadas nos níveis hierárquicos adequados e 47% acham que as decisões são tomadas sem atrasos injustificados. O treinamento é imprescindível para que os colaboradores possam responder a novos desafios e os líderes levem a tomada de decisão aos níveis de base da empresa. Isso implica uma mudança de cultura que precisa ser conduzida pela equipe de liderança.

Colaboração

Com o avanço das megatendências, a vida passará a ser ainda mais globalizada e acelerada, com os impactos da digitalização, globalização 2.0 e a convergência tecnológica. De outro lado, a força de trabalho composta por gerações diferentes e cada vez mais atuantes de forma remota torna mais difícil a cooperação entre as pessoas e, em especial, além das equipes.

Quase metade dos colaboradores (49%) alega que suas equipes não recebem apoio das áreas das quais dependem. Do total, 44% criticam a comunicação entre as diversas áreas das empresas e 48% afirmam que não há cooperação entre áreas distintas. Para promover uma grande colaboração será preciso definir a cultura, plataformas e processos certos e apostar em treinamentos que preparem as pessoas para esse novo ambiente cooperativo.

Inovação

A inovação bem-sucedida traz resultados financeiros, gerando receita ou reduzindo custos e, por isso, deve ser intrínseca à cultura corporativa. Embora já seja de amplo conhecimento que as empresas devem estimular as pessoas a serem criativas e promover a cultura da inovação, cerca de 44% dos colaboradores não acreditam que a empresa em que trabalham seja inovadora no uso de métodos operacionais internos e outros 43% acham que boas ideias e sugestões não são colocadas em prática.

Para mudar essa percepção, os líderes deverão se apoiar na transparência para esclarecer estruturas, processos e metas desafiadoras, estimulando um espírito empreendedor que seja recompensado e reconhecido, mesmo quando os resultados não forem imediatos.

Produtividade

Se a inovação é fundamental, o próximo desafio é não deixar que a criatividade comprometa o foco nas operações cotidianas, garantindo a execução consistente, eficiente e eficaz. Isso exigirá das empresas, líderes e colaboradores uma capacidade de atuação multitarefa. O estudo do Hay Group apontou que 36% dos colaboradores dizem que suas empresas não são administradas de forma eficiente e 42% avaliam que a estrutura organizacional não é eficaz. Outros 53% acham que a quantidade de pessoas não está adequada para o volume de trabalho a ser desenvolvido. Essas queixas envolvendo o fornecimento de recursos humanos costumam surgir quando os colaboradores estão mal treinados, presos a processos ineficientes e sem saber exatamente qual a sua meta ou nível de autonomia.

Se, para manter a produtividade, é preciso alto grau de engajamento, manter a motivação da força de trabalho é um desafio à medida que as empresas lidam com as prioridades conflitantes trazidas pelas megatendências: mais horas de trabalho, horários mais imprevisíveis, estar sempre conectado e fazendo mais com menos. Nesse cenário, mais flexibilidade sobre o horário e local de trabalho ajuda, mas não resolve a equação.