O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) vem ganhando novo protagonismo nas empresas brasileiras. Longe de ser apenas um instrumento de avaliação, ele passou a ocupar um papel central nas estratégias de aprendizagem contínua, engajamento e cultura organizacional. Ao integrar propósito, dados e diálogo constante, o PDI se consolida como ferramenta essencial para alinhar o crescimento das pessoas às metas da organização.

Trata-se de um movimento comum, especialmente nas grandes corporações: transformar o desenvolvimento individual em experiência prática, colaborativa e alinhada às demandas de um mercado em rápida transformação.

Tecnologia e aprendizado contínuo na mesma trilha

Na Alstom Brasil, fabricante de trens e sistemas de mobilidade, o PDI foi incorporado a um ciclo global de performance e desenvolvimento chamado My Performance. O programa, que segue o ano fiscal da companhia, combina definição de metas, acompanhamento de resultados e planos individuais técnicos e comportamentais. “O objetivo é que cada profissional construa sua trajetória junto com a empresa”, explica Camila Pavan, diretora de RH. “Atuamos em um setor altamente tecnológico e em transformação constante. Precisamos que nossos profissionais estejam preparados não apenas para acompanhar essas mudanças, mas para liderá-las.” 

O modelo de PDI da Alstom tem como diferencial o Diálogo Contínuo, que mantém o processo em movimento. Ao longo do ano, líderes e equipes revisam metas, redefinem prioridades e identificam novas oportunidades de desenvolvimento. A tecnologia é uma aliada importante: a companhia utiliza uma ferramenta global de gestão de pessoas para registrar os planos, acompanhar seu andamento e integrar informações de performance. 

Além disso, a Alstom University oferece trilhas técnicas e de liderança, além de programas de capacitação em parceria com universidades internacionais. “O PDI não é um documento estático. Ele reflete nossa visão de aprendizado permanente, em que o desenvolvimento acontece nas interações, nos projetos e nas experiências do dia a dia”, reforça Camila. Entre os resultados, a empresa registra queda na perda de talentos e maior engajamento entre líderes e equipes. 

Desenvolvimento colaborativo e protagonismo

Na Braskem, o PDI é parte integrante do ciclo anual de gestão de pessoas e espelha a cultura da companhia, centrada no aprendizado contínuo e no protagonismo. “O plano prepara nossos integrantes para desafios do presente e do futuro”, afirma Gustavo Espinheira, gerente de Atração de Talentos, DEI e Desenvolvimento Organizacional. Cada colaborador define suas metas de aprendizado com autonomia, mas sempre em alinhamento com o líder e as prioridades do negócio. 

O processo equilibra liberdade e direção estratégica. “O PDI é uma ferramenta de corresponsabilidade: o colaborador tem espaço para propor seu caminho e o gestor atua como facilitador do desenvolvimento”, explica Espinheira. A companhia utiliza nove competências comportamentais como base, entre elas, adaptabilidade, ética, autoconhecimento e espírito positivo, mas o foco é permitir que cada profissional personalize suas metas conforme o momento da carreira e os desafios da posição. 

Mesmo sem plataforma dedicada, o acompanhamento é constante: os PDIs são revisados ao longo do ano, em reuniões entre líderes e integrantes, e documentados de forma prática. “A ausência de uma ferramenta automatizada não impede que o processo seja vivo”, afirma Gustavo. “O importante é a qualidade da conversa, o feedback estruturado e a clareza sobre o que precisa ser desenvolvido”, completa. 

Segundo o executivo, essa prática tem fortalecido a retenção de talentos, a maturidade das equipes e a cultura de aprendizado colaborativo. “Ao final de cada ciclo, o PDI orienta decisões de carreira e sucessão, ajudando os líderes a identificar novos potenciais e preparar sucessores”, relata Espinheira.

Protagonismo e cultura digital

A Motiva Aeroportos também está entre as empresas que tratam o PDI como peça central da gestão de talentos. O processo é obrigatório para especialistas e lideranças, mas recomendado a todos os colaboradores. “O PDI transforma o feedback recebido em ações concretas de desenvolvimento”, explica Ana Eliza Figueiredo, gerente executiva de Pessoas. 

O plano é cocriado entre colaborador e gestor, validado pela liderança e revisado periodicamente. A empresa oferece materiais de apoio e guias práticos, o que facilita a elaboração e reforça a importância do processo. “Trabalhamos para que o PDI seja acessível, compreensível e útil, não um documento que se perde nas rotinas”, diz Ana Eliza. 

Desde 2025, a Motiva migrou do HCM Oracle para o SuccessFactors da SAP, o que ampliou a autonomia dos colaboradores e modernizou o acompanhamento dos planos. A nova plataforma permite atualizações contínuas e integração com os programas de mentoria, coaching e treinamentos técnicos, inclusive internacionais. “O PDI fortalece a responsabilização do colaborador pela própria carreira e aumenta a visibilidade interna”, afirma Ana Eliza.

Propósito, dados e protagonismo

Na Alelo, o Plano de Desenvolvimento Individual ganhou nova forma: menos burocracia e mais significado. “O PDI não perdeu relevância, perdeu a forma”, afirma Carolina Ferreira, diretora de Gente e ASG. A empresa transformou o plano em um movimento contínuo de aprendizado, baseado em propósito e autoconhecimento. “Quando ele é protagonizado pela própria pessoa, continua sendo uma ferramenta poderosa de crescimento.” 

O modelo integra feedbacks constantes, gestão por habilidades e uso de dados, permitindo acompanhar a evolução de forma personalizada. “Com People Analytics, cruzamos informações de desenvolvimento, engajamento e carreira, tornando o processo mais inteligente e humano”, explica Carolina. As conversas de desenvolvimento são parte da rotina e refletem o propósito organizacional.

Para ela, o PDI é essencial na era do talento aumentado, pois ajuda cada profissional a compreender o que precisa aprender e desaprender para continuar relevante. “O diferencial humano é aprender rápido e gerar conexões significativas. Pode mudar o nome, mas o princípio segue o mesmo: direção, propósito e vontade genuína de evoluir.” 

O PDI que olha para o futuro

Para Guilherme Cavalieri, conselheiro de empresas e executivo de RH, o desafio não está no PDI em si, mas em como ele é utilizado. “O problema surge quando o PDI se descola da estratégia e vira rotina burocrática”, afirma. Ele defende que o plano deve ser uma ferramenta de mobilização e clareza de rumo, capaz de dar visibilidade a oportunidades e apoiar decisões de carreira. 

Cavalieri também ressalta o papel do People Analytics na personalização dos PDIs. “O uso de dados permite identificar competências críticas, prever lacunas e conectar o desenvolvimento ao futuro da organização. É olhar para frente, não para o retrovisor”. Para o executivo, em um mundo que caminha para modelos baseados em habilidades, o PDI ganha ainda mais importância como eixo de aprendizagem contínua e de fortalecimento da empregabilidade.