Maria, da Metlife:assegurar a presença feminina no comitê executivo

Como impulsionar uma economia que está patinando há mais de uma década? Gerar oportunidades de ascensão das mulheres aos cargos de liderança. Esse foi um dos remédios administrados pelo primeiro-ministro Shinzo Abe para tirar a política econômica do Japão do coma, ao assumir o poder do país, em 2012. Em linhas gerais, o governo passou a estimular as empresas japonesas a estabelecer metas de ter pelo menos uma mulher em seu corpo executivo. “As mulheres são o recurso mais subutilizado do Japão. Espero destacar o papel delas no século 21”, disse Abe na época.

A medida parece fazer todo sentido, lembrando que a cultura nipônica não tolera desperdícios – no Japão, enquanto 83% dos homens fazem parte da força de trabalho, menos da metade das mulheres está na mesma condição, uma das taxas mais baixas entre os países desenvolvidos. Mas não foi um mero rompante nacionalista que induziu Abe à decisão. Projeções mostram que investir no crescimento profissional das mulheres se traduz na injeção de dinheiro na economia local. De acordo com levantamento da consultoria Booz & Company, se os níveis de emprego de homens e mulheres fossem equiparados até o fim desta década, isso seria capaz de elevar o PIB do Japão em 9%, o mesmo índice seria registrado na economia brasileira e incríveis 27% na Índia, um país conhecido pelos seus fortes laços machistas.

Eliana, da Pró-fit: mulher tem características de líderes do século 21

Outra pesquisa, esta conduzida pelo FMI, também corrobora a afirmação. O relatório Mulheres, trabalho e a economia concluiu que países com maior participação delas no mercado de trabalho têm a economia fortalecida. Esse é o caso da Noruega, cita o estudo. No país nórdico, desde 2008, empresas de capital aberto são obrigadas a destinar 40% das vagas dos conselhos administrativos às mulheres. E a Alemanha já estuda copiar o modelo norueguês.

Iniciativas pró-mulheres
Enquanto alguns governos não agem nesse sentido, a iniciativa privada já enxerga o benefício. A MetLife, por exemplo, integra o grupo de empresas na vanguarda das práticas de equidade de gêneros. Em visita ao Brasil, em novembro de 2013, a vice-presidente e head mundial da área de benefícios da companhia, Maria Morris, afirmou que a empresa trabalha a diversidade de gêneros em todas as posições hierárquicas, em especial no topo da pirâmide. “Lançamos uma iniciativa global focada na atração dos talentos femininos, buscamos atraí-las não só em funções básicas, mas também em cargos de liderança”, disse.
Para a executiva, atrair mulheres com alto potencial para a empresa e fazer com que elas se conectem com seus pares enriquece o conhecimento da empresa em habilidades como liderança e motivação. “Temos cinco mulheres em treze cargos executivos no Brasil. Essa é uma estatística elevada para os níveis do país”, pontua Maria.

De fato, a executiva da MetLife tem razão. No Brasil, 65% das mulheres economicamente ativas fazem parte do mercado de trabalho, ante 85% dos homens. Em média, as brasileiras recebem, por hora trabalhada, o equivalente a 84% do que eles ganham e quanto maior o nível educacional maior é a lacuna salarial de gêneros. As mulheres que estudaram 12 anos ou mais recebem salários equivalentes a 66% da remuneração dos homens.

No topo das organizações, no Brasil, encontramos a seguinte situação: apenas 18% das grandes empresas têm mulheres entre seus executivos e, entre as 250 maiores empresas brasileiras, apenas 4% dos principais executivos são do sexo feminino. No mundo político, o cenário para elas é ainda mais agravante: elas ocupam apenas 9% das cadeiras no Congresso Nacional.

Nos EUA, berço de muitas políticas afirmativas, a situação também não é muito diferente. Um estudo conduzido pelo The Washington Times comprovou que no top 20 das 500 companhias mais poderosas dos EUA, há 255 pessoas trabalhando no comitê executivo, dessas, apenas 51 são mulheres – ou seja, apenas 20% do total. A pesquisa encontrou algumas discrepâncias entre o discurso e a ação, companhias como Starbucks têm apenas 16,3% das mulheres no topo da liderança e, pasmem, o Facebook não inclui nenhuma mulher no board.

Teto de vidro

Mary del Priore: um dia não discutiremos “homens e mulheres”

Esse fenômeno é denominado por especialistas como teto de vidro – uma espécie de demarcação velada de ascensão profissional imposta às mulheres. “Existe um limite da promoção da mulher no mercado de trabalho, um teto de vidro. Na grande maioria das vezes, elas não conseguem avançar além do que já conquistaram e muitas acabam desanimadas acreditando que o defeito está nelas”, salienta a coach e diretora da Pro-Fit Coaching e Treinamento RH, Eliana Dutra .

Contudo, para a coach, o problema está ligado ao preconceito do mundo corporativo masculinizado. “Quando se fala em promoção, alguns executivos não conseguem enxergar o potencial das mulheres para os cargos mais altos, isso porque eles têm um preconceito [ideia subjacente], que eles tomam como verdade, de que elas não estão aptas para ocupar os postos.” Para Eliana, muitos ainda têm aquela visão, que se perdurou até meados da década de 80, de que o lugar da mulher no mercado de trabalho está exclusivamente assegurado na licenciatura ou no secretariado.

Já para Maria, da MetLife, a questão é que seres humanos tendem a contratar parceiros do mesmo sexo. “Por isso, nossa política também pretende assegurar a presença feminina no comitê executivo da companhia. Assim, teremos mulheres decidindo a contratação de novos talentos.” A estratégia pretende inverter a atual lógica perversa do mercado. Como a maioria dos postos de comando hoje pertence aos homens, a matemática dos altos escalões é simples: eles formam a grande maioria. Invertendo essa prática, quebra-se o ciclo vicioso e se garante a possibilidade de mais mulheres no comando.

Apesar de certa resistência, na visão da historiadora Mary Del Priore, a mulher se tornou um produto de que o mercado de trabalho precisa. Ela explica: “A mulher, hoje, está nas universidades, faz pós-graduação, fala outras línguas.” Com o apagão de talentos batendo às portas das companhias, não faz sentido desperdiçar esses talentos. E mais: “A mulher tem as características dos comandantes do século 21: uma liderança mais relacional, pessoas que desenvolvem pessoas”, afirma Eliana, da Pro-Fit Coaching e Treinamento RH.

No foco do consumo
E a diversidade de gêneros não é apenas saudável para o clima organizacional, mas também para os negócios. Elas controlam ou influenciam 65% das compras. Uma pesquisa da consultoria BCG, realizada com 12 mil entrevistadas de todo o globo, indica que os gastos influenciados ou controlados pelas mulheres em 2014 serão da ordem de 28 trilhões de dólares – maior do que a soma do produto interno bruto dos EUA e da China juntos. “Em todas as partes do globo, as mulheres decidem ou influenciam fortemente na decisão da compra. Portanto, se você não tiver representante delas na companhia, será difícil se conectar com esse mercado consumidor”, analisa a CEO de benefícios da MetLife.

Mônica, da TAM: ter o emprego assegurado após a maternidade

Empresa da área de cosméticos, a Avon conhece bem o poderio delas no consumo e no mercado de trabalho. Fundada há 127 anos, a companhia nasceu com a ideia de dar oportunidades de ganhos e autonomia aos principais consumidores de seus produtos: as mulheres, isso 34 anos antes de elas terem direito ao voto nos EUA. A ideia de colocá-las como revendedoras autônomas a garantir-lhes renda possibilitou que elas administrassem o tempo entre trabalho e família da forma como melhor desejassem.
E, em 1955, a empresa criou a Fundação Avon, dedicada às causas femininas como câncer de mama e violência doméstica. Só no Brasil, a Avon já direcionou mais de 43 milhões de reais às campanhas Avon contra o câncer de mama e Fale sem medo – Não à violência doméstica. Outro gol de letra da Avon é o número de mulheres no topo da liderança da companhia: nos EUA, elas representam quase 50% do alto comando, o maior índice de representatividade feminina no mundo.

Na Itaipu Binacional, a mulher também vem ganhando destaque desde 2003, quando a empresa geradora de energia passou a se preocupar com o tema equidade de gênero. “Quando eu entrei na empresa em 1987, fui uma das primeiras engenheiras a compor o time da Itaipu. Foi muito difícil para a gente galgar espaço na área gerencial, mas foi bom porque a empresa oferecia muitas oportunidades”, contou Margaret Mussoi Groff, hoje diretora financeira da Itaipu, no 3º Fórum Mulher em Destaque.

A empresa, que era praticamente operada por engenheiros homens, hoje é internacionalmente reconhecida pelo seu programa de empoderamento feminino. O projeto, que colocou homens e mulheres na mesma mesa para debater os novos rumos do mundo corporativo, foi conduzido a partir dos princípios sobre o tema divulgados pela ONU (ver mais sobre o assunto no boxe, pág 42) “Hoje, temos 16% de mulheres na empresa e conseguimos fazer com que a equidade de gênero fosse vista por outras mulheres da empresa de uma forma normal”, apontou Margaret. E mais: de 2003 para cá, o número de mulheres em cargos de liderança subiu de 10% para 22%.

Para a executiva, o principal desafio é trazer os homens para essa discussão, porque são eles que estão à frente das empresas. “Nós precisamos convencê-los para que eles entendam que empoderar as mulheres e trazê-las para a frente das empresas é uma importante ferramenta de mudança, para melhorar a empresa, um estado e um país”, enfatiza.

Troca de cartões
Mesmo com ações de incentivo ao empoderamento das mulheres, muitas ainda esbarram em desafios para se destacar e mostrar a sua capacidade em gerir o cargo ou uma empresa, e um deles é o networking. Segundo uma pesquisa realizada pela Global Entrepreneurship Monitor (GEM), as empreendedoras brasileiras são as que menos fazem networking.

Para Ana Lúcia Fontes, fundadora da Rede Mulher Empreendedora, os grandes motivos para que ele não aconteça são velhos conhecidos delas. “Muitas tarefas, falta de entendimento sobre a importância do networking, eventos em horários inadequados. Isso dificulta muito essa interação”, diz. Ela relata também que a prática do networking é ainda muito dominada por homens, e que é muito comum, em eventos dessa natureza, ver no máximo 15% de mulheres trocando cartões.

A timidez e a dificuldade na forma de abordagem no momento do networking também são empecilhos para que essa prática não se propague entre as mulheres, mas o networking só se tornará um hábito natural no público feminino quando elas realmente entenderem sua importância para a ascensão na carreira e para desenvolver uma rede qualitativa de contatos. Como dica ela sugere organizar a agenda de forma a permitir pelo menos um evento de networking a cada 15 dias, contar com o apoio da família para conseguir o tempo necessário para comparecer a esses eventos, além de organizar a empresa para que esta não dependa sempre só da profissional.

Renata, da TAM: preparar colaboradores para a tarefa da maternidade

Tempo para a maternidade
Em todas as discussões sobre mulheres no comando, um dos primeiros entraves que aparece no diálogo é a maternidade. Sempre terá aquela voz dizendo: “Mas e se ela resolver ser mãe, como ela vai liderar a empresa e a casa dela?”. A americana Marissa Mayer, CEO da Yahoo, resolveu calar esse eco. Quando assumiu os negócios da gigante de internet, Marissa estava grávida do primeiro filho. Mas quem disse que isso foi um obstáculo? Uma semana após o parto, lá estava ela, linda e loira, comandando o Yahoo. Mas ela tinha uma facilidade: montou uma espécie de creche particular na companhia para, entre uma reunião e outra, ficar ao lado da cria. 

Nem todas têm a sorte de Marissa, mas a balela de que ser mãe é uma doença que cria limites às mulheres no mercado de trabalho pode ser combatida com políticas positivas de RH. Foi o que aconteceu na TAM. A área de recursos humanos da companhia aérea resolveu elaborar um programa de relacionamento e orientação para as futuras mamães com parceria da Amil, o Bebê a bordo. Segundo Renata Ribeiro, coordenadora de qualidade de vida da TAM, o projeto quer preparar emocionalmente os colaboradores para a tarefa da maternidade ou da paternidade. Sim, porque o programa não é exclusividade do público feminino; pais e mães são convidados a participar juntos do curso. “Incentivamos essa participação porque o casal deve ser introduzido junto à vida puerperal”, conta a médica Marli Beolchi de Arruda, responsável pelo programa.

“No caso de muitas funcionárias da TAM a decisão de ter um filho requer um planejamento de vida ainda maior. Isso porque nosso universo engloba mulheres cuja atividade profissional [pilotos, copilotos e comissárias] tem a escala de trabalho com horários e dias diferentes”, destaca Renata. O programa é dividido em dois módulos. O primeiro destina-se às mulheres que desejam engravidar ou que já estão com até 24 semanas de gestação e traz informações sobre a gestação, tipos de parto etc. Já o segundo é voltado para gestantes com mais de 24 semanas e oferece aulas práticas sobre amamentação e primeiros cuidados com o bebê.

A funcionária da TAM Monica Olavo, mamãe de segunda viagem, aproveitou todas as fases do programa. “O curso me salvou em várias situações na primeira gestação”, conta. Para ela, que frequentava pela segunda vez o programa, aquela seria a hora de questionar o que ela observou na prática na primeira gestação. E o mais importante para ela foi o sentimento de que a companhia aérea estava lá para ajudá-la no sonho de ser mãe. “A preocupação do projeto é dar confiança para você ter uma gestação tranquila e saber que será bem-vinda ao retorno ao trabalho”, diz a mãe do Pedro, de dois anos, que aguarda a chegada do Enzo.

Além da óbvia ajuda às questões ligadas à maternidade, o curso tem mais outros dois objetivos: mantê-las conectadas à companhia – na regulamentação da profissão, as aeronautas são automaticamente afastadas de suas funções assim que descobrem que estão grávidas –, e distanciar as mamães de futuros problemas de saúde.

#L# Voltando ao exemplo da Noruega: os nórdicos nos fornecem outra ideia para acabar de vez com o mito mãe no mercado de trabalho. Lá, a licença -maternidade é dividida entre o pai e a mãe. O casal tem direito a afastamento por um período de até 56 semanas. Do total, cabe ao homem uma cota de 12 semanas – e a família perde o direito a ela caso o pai não a usufrua.

Políticas como essa, que colocam a mulher no mesmo patamar do homem, seja no trabalho ou na vida pessoal, é o que elas almejam. Como diria a historiadora Mary Del Priore, um dia não precisaremos mais discutir “homens e mulheres”, quando pararmos de falar em gêneros e passarmos a falar apenas de seres humanos.