No atual ambiente competitivo, os conselhos de administração assumem grande relevância. Sua formação e estrutura podem ter papel decisivo na sobrevivência da empresa, pois eles estão compromissados com a conquista de novos mercados, representam os acionistas e, em última instância, são responsáveis pelo processo decisório da companhia. Apesar disso, são muitos os estudos que procuram identificar se as empresas tendem a desenvolver estruturas de conselho de acordo com as características do negócio, bem como se estão sensíveis à sua lucratividade ou, ainda, ao grau de aderência de questões relativas a pessoas nas discussões dessas instâncias corporativas.

Não se pode esquecer que a estrutura, as ações e as questões estratégicas e operacionais são permeadas pelas atividades dos colaboradores. São as pessoas o grande fator impulsionador das corporações em geral. Assim, toda a forma de sua gestão deve ser pensada e direcionada de maneira estratégica, para que não haja degeneração das relações e, consequentemente, dos negócios – aspectos relevantes de uma boa governança corporativa. Não por acaso, muitas empresas mantêm um discurso que destaca a importância da área de RH, até porque “gente talentosa” faz parte de um ativo raro e dificilmente imitável, o que torna o capital humano um recurso altamente competitivo. Assim, reconhece-se que ele é gerador de valor e não mero recurso, embora ainda se fale em recursos humanos.

Por ser muito sensível às mudanças que ocorrem nas empresas, o RH deve ser uma das vertentes para desenvolver a estratégia nas organizações. Entretanto, nem sempre é essa a imagem projetada, seja na própria área ou nas demais. Isso é surpreendente quando se analisam as características do ambiente em que estão imersas as organizações contemporâneas, repleto de indefinições, incertezas, restrições, ameaças e oportunidades de toda espécie, num processo do qual as palavras-chave são competitividade e longevidade.

Para que o papel estratégico do RH seja, de fato, uma realidade, pelo qual possa atrair, desenvolver e manter talentos, além da geração de vantagem competitiva por meio de pessoas, é preciso um esforço da própria área, dos demais gestores e dos conselhos de administração.

O próprio RH deve se tornar um gestor do negócio o que, segundo vários autores, tradicionalmente não ocorre, uma vez que muitos de seus profissionais não adotam as crenças dos de outras áreas e não atuam como tal. Além disso, os demais gestores devem entender que também são gestores de pessoas, responsáveis por muitas atividades de RH (como seleção, treinamento, avaliação de desempenho, entre outras) e que devem atuar em parceria com o time de recursos humanos, pois dependem uns dos outros para realização de seus objetivos. 

Finalmente, os conselhos de administração precisam entender que as pessoas são a “mola propulsora” para o desenvolvimento organizacional e que desenvolver políticas de gestão de pessoas compatíveis com o direcionamento estratégico organizacional vai além de uma boa governança. É sinal de quem se preocupa com bons resultados, para todos os stakeholders, e por muito tempo. 

Sheila Madrid Saad é sócia-diretora da Ricca & Associados