O alinhamento dos objetivos organizacionais com os anseios e expectativas dos jovens de hoje é um desafio, especialmente para empresas com uma cultura mais tradicionalista. “É por isso que, antes de ir ao mercado recrutar profissionais, ela deve verificar qual é o perfil que vai atender seus objetivos de curto, médio e longo prazos”, explica Carlos Silva, gerente do Hay Group.

Para Marcelo Ferrari, diretor de desenvolvimento de mercado da Mercer, um programa de estágio ou de trainee deve ser estruturado com base em uma estratégia de pelo menos cinco anos. “O processo em si vai durar um ano, no máximo dois, mas os resultados só vão surgir depois. É preciso montar um pipeline, um planejamento de sucessão. Preciso, por exemplo, garantir que 80% dos profissionais que vão substituir meus gerentes no futuro já estejam sendo preparados internamente, os outros 20% vou recrutar no mercado. E a base disso são os programas de estágio e trainee; é a melhor relação custo/benefício que existe.”

Outro pré-requisito fundamental chama-se flexibilidade. “A cultura, a liderança e os processos devem estar abertos para lidarem com esses jovens. Da mesma forma, o jovem deve entender quais são os objetivos da organização e de que forma seu conhecimento e seu comportamento podem contribuir para tais objetivos. Ou seja, é uma via de mão dupla: se um dos lados tentar impor ao outro todas as expectativas, seguramente, ambos sairão perdendo.”

Liberdade para interferir

O jovem precisa, então, ter liberdade para perguntar, questionar e sugerir. “Temos políticas claras que apresentamos aos estagiários desde que eles ingressam na empresa, porém estamos sempre abertos a recebê-los, ouvindo suas sugestões e tentando atendê-las sempre que possível”, conta Claudia Pittioni, gestora de recursos humanos da Radix. No entanto, Marcelo Peixoto, CEO da consultoria Hi-Po New Talent, alerta que é necessário mostrar ao jovem o valor da paciência. “Precisamos dizer a ele ‘Não perca sua energia, mas confie um pouco na gente também. Seu timing não é necessariamente o nosso timing. Vamos com calma’. Essa ansiedade é falta de maturidade, de experiência, e é por isso que um acompanhamento constante desse jovem pelo RH é fundamental.”

É nesse contexto que o feedback torna-se uma ferramenta essencial. “O feedback sincero e constante permite ao profissional saber como o seu desempenho está sendo avaliado, qual é a necessidade de possíveis melhorias e como ele pode vislumbrar os próximos passos dentro da organização”, comenta Silva.

Outro caminho para conseguir o engajamento do jovem é a chamada mentoria reversa, na qual os mais novos tornam-se mentores dos mais experientes em temas como redes sociais e novas tecnologias. “Essa mistura de gerações em um mesmo ambiente provoca todo o time a sair do status quo, e acredito que todos têm muito a aprender e a ensinar, independentemente da experiência e da idade. A juventude tem muito mais facilidade e conhecimento de redes sociais do que a geração X, e a troca torna-se muito rica”, defende Leila Cardoso, gerente da Ancar.

Crise econômica

Para Ferrari, a disposição do jovem em largar a vaga recém-conquistada assim que passa pela primeira frustração profissional deve diminuir a partir de agora, por conta do desaquecimento da economia brasileira, que vai acabar provocando um freio na oferta de vagas de estágio e trainee. “Nos últimos anos, o jovem dizia ‘Se não me derem isso, o outro vai me dar’, uma postura que foi muito alimentada pelo cenário positivo que o país passava. Essa fase, no entanto, já se foi. Agora em diante, apenas uma parcela de 10% desses jovens, que é realmente bem qualificada, poderá fazer isso. Os demais vão precisar cair na real, pois entrar em uma grande empresa vai passar a ser um processo mais difícil.” (JS)