Responda rápido: quais os três principais desafios que sua empresa vai enfrentar daqui para a frente? Se, entre suas opções, estiverem a necessidade de desenvolver novas habilidades e comportamentos entre os líderes, transformar a cultura da organização e gerar novas rotinas de trabalho virtual, saiba que você não está sozinho.

Esses foram os desafios listados pelos 150 profissionais de sete países (30% deles do C-level) ouvidos pela consultoria Olivia Brasil. A grande questão do levantamento era sobre como a pandemia mudará as relações das pessoas com o trabalho e das organizações com a sociedade – que, aliás, é o nome da pesquisa.

Para os entrevistados, a pandemia fez com que muitos planos de transformação que estavam no horizonte distante das organizações passassem a ser reais. Além disso, a maioria (63%) desses executivos concordam que a pandemia acelerou o processo de transformação das empresas, outros 33% apontam que ela modifica o rumo e apenas 4% sinalizam o atraso das organizações.

Há consenso de que haverá impacto em maior ou menor grau na cultura: 54% indicam que a cultura organizacional pode ser reforçada

Impactos na cultura organizacional

Quando o assunto é sobre o impacto nas empresas dentro da nova realidade imposta pela pandemia, as percepções indicam que ainda há muito o que fazer no caminho. Há consenso de que haverá impacto em maior ou menor grau na cultura de suas organizações, sendo que praticamente 54% indicam que a cultura organizacional pode ser reforçada. Outros 37% relatam a necessidade de revisão e apenas 10% apostam que a cultura precisará ser totalmente reformulada. “O estudo nos faz constatar que, após saírem de um processo de autopreservação ou de sustentação, as lideranças executivas já partiram para os planos de reinvenção e retomada para uma nova realidade e têm consciência disso”, afirma Reynaldo Naves, sócio-diretor da consultoria.

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“Um efeito colateral positivo desta crise é que a virtualização dos relacionamentos no mundo corporativo ressignificou o lado humano das organizações e pode trazer novo olhar sobre a humanização do ambiente de trabalho até como uma oportunidade de melhoria organizacional”, relata Fernando Lanzer, consultor internacional de cultura organizacional.

Liderança preparada

Ao serem perguntados de forma genérica se os executivos das suas organizações estão liderando suas equipes de forma produtiva, praticamente 77% afirmam que sim; porém, quando ao aprofundars as reais dificuldades enfrentadas pelas organizações, o levantamento apurou algumas limitações práticas dos líderes no dia a dia de trabalho.

Comparando-se os resultados desta pesquisa com outra realizada pela consultoria, em maio, percebe-se que a percepção de que os líderes estão preparados para gerenciar produtivamente suas equipes evoluiu de 53% para 76%. Ou seja, houve um aprendizado mais técnico com a crise, mas ainda existem muitas oportunidades do ponto de vista de competências emocionais, as chamadas soft skills, que ficaram ainda mais latentes, relata Naves.

A principal dificuldade, nesse caso, é aprender habilidades para a gestão virtual das equipes. Em seguida, os entrevistados indicam a necessidade de manter a integração e o engajamento das equipes e a gestão do tempo. Essas são as prioridades de desenvolvimento das lideranças nesse contexto. Essas dificuldades já existiam no contexto pré-pandemia, o que houve apenas foi a convergência e a aceleração dessas limitações na transição para o contexto virtual e de distanciamento físico.

“Temos visto um problema sério que surgiu em relação às rupturas de coisas como o impacto da distância, a perda contato físico, os meios de captar atenção e o estado emocional do colaborador. Houve uma quebra de paradigmas sob o ponto de vista do contato, da segurança e do respeito. A pandemia nos pergunta como pensar nas pessoas, pelo viés da praticidade, mas também da generosidade”, comenta Clarice Costa, diretora de RH da Renner.

Surgiu a necessidade de conciliar um líder humano, afetivo e próximo com dinâmicas de trabalho e reuniões muito mais produtivas

A executiva participou de um webinar que deu origem ao estudo e apresentou um panorama de como a rede varejista lidou com a pandemia. A marca foi a primeira rede de varejo a fechar as lojas, antes mesmo de as autoridades decretarem o isolamento, colocando a saúde de seus colaboradores, fornecedores e clientes em primeiro lugar.

“Vivemos em uma era na qual nasce o arquétipo de líder digital, que precisa gerenciar emoções individuais e coletivas por um lado e ser hábil no universo de técnicas e ferramentas de gestão virtual para manter conexão, foco e produtividade de seu time, de outro”, complementa Naves.

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A importância de fazer essa conexão emocional aumentou para o líder digital. Quando houve a ruptura com o local de trabalho, as formas de gerir e de avaliar as equipes se transformaram radicalmente, surgindo a necessidade de conciliar um líder humano, afetivo e próximo com dinâmicas de trabalho e reuniões muito mais produtivas. “As pessoas passaram a se preparar melhor porque estão mais expostas. Mas como um líder consegue saber do outro? Não basta só perguntar se está bem! Esse período de quarentena em que fechamos todas as lojas funcionou como uma forma de valorizarmos e cuidarmos de colaboradores, e até de fornecedores, e acelerou várias iniciativas inovadoras voltadas às soft skills, mindfullness e diversas outras técnicas para ser serem mais produtivos”, relata Clarice.

Vivemos a certeza do incerto

A fundamentação mais importante do mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo) em que vivemos é a velocidade de mudanças e, consequentemente, a certeza do incerto. “A realidade a que estamos impostos e que não pode ser contestada é a de que não existem mais trilhos, e sim apenas uma ‘clareira’ a partir da qual devemos construir ações, projetos e até investimentos, pensando em dois dias, duas semanas, dois  meses e, no máximo, dois trimestres”, afirma Naves.

O consultor reforça que só existe a certeza do incerto e que esse é o nunca normal, o ainda não vivido. “Você não tem de estar preparado para respostas e, sim, ter as habilidades para ler o contexto, fazer as perguntas certas e ter competências emocionais para agir individual e coletivamente.”

De acordo com Ezequiel Kieczkier, sócio-fundador da Olivia, o grande fracasso seria retornar à velha realidade. “Estou convicto de que há muito executivo que vê a pandemia como uma oportunidade de mudar sua organização, mas é preciso rever crenças enraizadas. É preciso uma reflexão sistêmica dessas oportunidades que pareciam distantes ou intransponíveis, como a questão do teletrabalho, que parecia algo distante.”