Às vezes, não é a distância física que separa as pessoas, mas o silêncio entre uma área e outra. Quando cada equipe fala apenas para si e perde o hábito de ouvir o outro, a colaboração se fragmenta e a informação deixa de circular. É assim que nascem os silos, bloqueios invisíveis que a comunicação interna precisa dissolver para reconectar as partes e restaurar o fluxo natural das conversas. Imagine um setor como o de tecnologia, com sua linguagem própria e ritmo acelerado, operando isoladamente sem dialogar com o restante da empresa. Nenhuma inovação nascerá desse isolamento, porque é justamente a troca que impulsiona o novo. Sabe a ideia de diversidade? Pessoas iguais tendem a repetir os mesmos raciocínios, enquanto o encontro entre vozes diferentes expande possibilidades. Romper silos é isso: reconectar.

Fechado em si

Na prática, quando boas ideias morrem antes de atravessar o corredor, é sinal de que os times deixaram de conversar entre si. Projetos duplicados surgem, esforços se sobrepõem e o senso de propósito se dilui porque cada um está centrado apenas no próprio universo. Ainda assim, é importante reconhecer que as fronteiras entre áreas sempre vão existir e que é natural que grupos diferentes desenvolvam seus próprios códigos e modos de encarar a rotina organizacional. Mesmo com uma cultura sólida, baseada em valores claros e compartilhados, não há como esperar que todos os colaboradores sigam a mesma cartilha com exatidão.

A riqueza está justamente nessas diferenças que coexistem sob o mesmo propósito. À comunicação interna cabe, então, o desafio de garantir que a empresa continue falando a mesma língua em meio a essa multiplicidade de vozes – evitando que elas se fragmentem em silos. E, aqui, vale um adendo importante: subculturas não são um problema em si. Elas refletem identidades legítimas dentro da organização. O risco surge quando essas identidades deixam de dialogar e se fecham em si mesmas, como aquelas panelinhas da escola.

Mapear o invisível

Além das áreas que já têm suas próprias dinâmicas, há redes invisíveis que não aparecem em nenhum organograma, mas movem a operação tanto quanto uma liderança formal. São as conexões informais, aquelas trocas de mensagens entre líderes e liderados, os grupos que se formam naturalmente em torno de um projeto ou até as conversas de corredor que, sem alarde, mantêm o fluxo real da comunicação. Entender onde essas redes se cruzam e onde se rompem é essencial para identificar a origem dessas barreiras que atravancam o diálogo.

Mas mapear o invisível exige mais sensibilidade do que método. Para Isabel Chelotti, CHRO da Dafiti, o segredo está em ouvir com intencionalidade, e não em vigiar. A identificação dos silos, segundo ela, depende menos de monitoramento e mais de uma escuta genuína sobre como as pessoas se conectam. Desse modo, é preciso perceber o que está nas entrelinhas para entender como elas interagem no dia a dia. Pesquisas, conversas estruturadas e observação dos fluxos informais ajudam a revelar o que nem sempre aparece nas reuniões, mas nada disso funciona se não houver confiança. E confiança se constrói com transparência – explicando o motivo e o destino de cada informação compartilhada. “Quando as pessoas percebem que o objetivo é fortalecer vínculos, e não exercer controle, a adesão cresce naturalmente”, resume.

Transparência gera confiança

Na Dafiti, a adesão à pesquisa de clima ilustra bem o cenário descrito por Isabel: mais de 90% dos colaboradores participam do levantamento, um índice que reflete a confiança construída pela clareza e pelo retorno dado às pessoas. “Sempre destacamos o que queremos mapear com os dados, apresentamos os resultados nos fóruns institucionais e trabalhamos com os líderes de cada área para garantir que as mudanças necessárias saiam do papel”, explica. A pesquisa, nesse contexto, deixa de ser uma simples ferramenta de diagnóstico e passa a fazer parte do próprio processo de amadurecimento da cultura.

Do contrário, quando a escuta não é constante, os silos tendem a surgir e se enraizar na estrutura da empresa, comprometendo não apenas a fluidez da comunicação interna, mas também o próprio alinhamento entre as equipes. Isabel alerta que ignorar esses bloqueios traz riscos significativos, como retrabalho, desalinhamento, decisões contraditórias, perda de eficiência e até aumento do turnover. Além disso, o impacto sobre o engajamento é direto – afinal, quando as pessoas sentem-se isoladas, o senso de pertencimento também se enfraquece. “Iniciativas como rotinas de feedbacks, alinhamentos frequentes e pesquisas ajudam a mitigar o surgimento dessas barreiras, enquanto o diálogo constante e de mão dupla assegura a agilidade na correção de rumos e o fortalecimento da cultura”, reforça.

Dinâmica micro e macro

Nas empresas, as teias relacionais, cheias de nuances e camadas, se desenrolam em diferentes escalas, do nível micro das interações cotidianas aos contextos globais que conectam unidades e culturas inteiras. São dinâmicas em movimento constante, impulsionadas por projetos, afinidades e desafios comuns. O problema é quando esse fluxo natural de comunicação interna dá lugar às estruturas fechadas do silos, que lembram, em certa medida, o isolamento mostrado na série Silo, onde cada grupo vive alheio ao que acontece fora de suas paredes. “As redes se formam e se reconfiguram conforme o contexto, os projetos e as pessoas”, explica a diretora LATAM de RH da HOYA Vision Care, Cátia David.

Agora, como exercício imaginativo, pense em uma organização como a HOYA, uma empresa de tecnologia e med-tech com mais de 150 escritórios e 35 mil colaboradores ao redor do mundo. Se já é desafiador mediar a comunicação entre setores dentro de uma mesma estrutura, imagine alinhar culturas, idiomas e formas de trabalhar. Segundo Cátia, isso só é possível com três palavras que deveriam estar gravadas no DNA de qualquer líder: respeito, empatia e adaptabilidade. “O papel da comunicação é criar pontes entre núcleos de excelência, estimulando trocas e cooperação sem perder eficiência, transformando a diversidade de competências em um ativo coletivo.”

Arquiteta de conexões

Não à toa, a porta-voz da HOYA é enfática ao apontar o papel da comunicação interna nesse verdadeiro caldeirão cultural: é ela quem cria os espaços capazes de aproximar pessoas, áreas e unidades, independentemente de onde estejam, mantendo viva a visão global da empresa. Mas o processo, como ela bem destaca, exige estratégia e intenção. “Para identificar esses fluxos e oportunidades de conexão, é preciso investir em escuta ativa, análise de engajamento e diagnósticos de clima”, completa, reforçando o queIsabel já havia adiantado.

Ainda assim, de nada adianta mapear as conexões se elas não são nutridas continuamente. Nesse sentido, alguns rituais são fundamentais para manter viva a cultura e reforçar o propósito coletivo. Um exemplo é o Conexão HOYA, encontro mensal que reúne colaboradores de todas as áreas para compartilhar conquistas, celebrar os valores CLEAR – Cuidar, Aprender, Empoderar, Adaptar e Respeitar – e fortalecer o senso de pertencimento. Já o Townhall LATAM aproxima as lideranças e equipes de diferentes países em conversas abertas sobre resultados e estratégias. E o One Vision Day, realizado no Dia Mundial da Visão, convida os times a se colocarem no lugar de pessoas com deficiência visual.

Curar conexões, não apenas transmitir mensagens

Esses rituais, de acordo com Cátia, lembram que comunicação interna é, antes de tudo, sobre conectar pessoas. Mais do que um canal para transmitir mensagens, ela tem o poder de aproximar, inspirar colaboração e dar forma ao propósito da empresa. É por meio dela que cada colaborador entende seu papel e se conecta com a organização. “Todas essas iniciativas reforçam nosso propósito de melhorar vidas por meio da visão, acreditando no poder de enxergar além, para que cada pessoa possa maximizar o seu potencial”, complementa.

Se há um ponto em comum entre Dafiti e HOYA, é a visão de que a comunicação interna precisar se posicionar como curadora de conexões, uma importante contramedida aos silos. É um deslocamento importante, mas que exige constância. Em vez de campanhas episódicas, entram em cena rituais, espaços de encontro e práticas que mantêm o diálogo vivo, dando significado às redes de confiança. Na prática, trata-se de apostar em algo muito mais profundo para dissolver as barreiras simbólicas que isolam áreas e pessoas.

Cultura de curiosidade e abertura

Na Dafiti, essa mentalidade ganha forma por meio de um comportamento que sintetiza muito bem a cultura colaborativa da companhia: “Esse problema também é meu.” O lema é simples, mas traduz o que sustenta as conexões por lá – um senso coletivo de responsabilidade. Para Isabel Chelotti, CHRO da empresa, a comunicação interna tem o papel de garantir que essas trocas não dependam apenas de processos formais, mas que aconteçam naturalmente, em fóruns, comunidades e espaços colaborativos. O diferencial, segundo ela, está em cultivar uma cultura de curiosidade e abertura, capaz de transformar as diferenças em potência criativa. “A mudança acontece quando a comunicação deixa de ser apenas transmissora de mensagens e passa a ser curadora de conexões”, crava a porta-voz.

Essa lógica conectiva aparece nas práticas mais simples do dia a dia. O All Hands, encontro mensal que reúne colaboradores do Brasil e da Colômbia, é um desses momentos em que a transparência deixa de ser discurso bonito e vira rotina. Já os canais abertos de comunicação interna funcionam como verdadeiras redes vivas de colaboração: neles, as pessoas trocam informações, resolvem problemas e testam novas ideias em tempo real. Até mesmo os squads interdisciplinares, como o dedicado à Inteligência Artificial, mostram como o diálogo constante entre áreas mantém o fluxo de inovação ativo e evita que os silos voltem a se formar.

Ecossistema de conexões

Na HOYA, por sua vez, esse desafio ganha escala global, com o conceito de conexão assumindo contornos ainda mais estratégicos. Para garantir consistência e alinhamento entre países, a empresa opera um calendário interno unificado, que harmoniza mensagens e evita sobreposições; o Hub de Comunicação Interna, que centraliza informações e facilita o acesso a conteúdos-chave; e o Conexão HOYA, que segue como principal plataforma de engajamento. “Essas práticas mantêm nossa cultura viva, coesa e conectada, mesmo em um ambiente global e multilíngue”, destaca Cátia David, diretora LATAM de RH da companhia.

Mas a conexão não é só informacional, mas emocional e colaborativa. A empresa mantém programas de reconhecimento que celebram equipes que ultrapassam fronteiras funcionais, além de ações voltadas à empatia e ao aprendizado contínuo. Os grupos focais são outro pilar essencial: em 2025, foram realizados 27 encontros voltados a analisar os resultados da pesquisa de engajamento e cocriar planos de melhoria com base no diálogo aberto.

Segundo ela, essas práticas tornam a comunicação interna um verdadeiro ecossistema de conexões humanas: vivo, dinâmico e consciente de seu papel estratégico. Em vez de apenas garantir que as mensagens circulem, a comunicação interna atua para que o diálogo se mantenha ativo e os silos não voltem a se formar. É assim que as duas empresas mostram que conectar pessoas é, antes de tudo, um exercício diário de escuta e colaboração.

Lideranças que conectam

Entretanto, quando se fala em romper silos, nada é mais decisivo do que o comportamento das lideranças. São elas que definem o tom das conversas, o ritmo das trocas e o quanto a comunicação interna pode fluir sem ruídos. Uma cultura verdadeiramente colaborativa nasce do exemplo e é no líder que os times se espelham para entender se a escuta é, de fato, valorizada ou apenas discurso. “O papel do líder como conector e tradutor é central na redução de silos. Uma comunicação sem fricções começa pelo trabalho alinhado entre os líderes, além desse grupo ser peça fundamental para garantir que todas as mensagens institucionais sejam claras”, resume Isabel. E esse papel vai muito além de gerir metas: exige presença, empatia e a capacidade de transformar a informação em entendimento compartilhado.

Na Dafiti, a liderança é tratada como parte da cultura, e não como um cargo hierárquico que ocupa o topo da pirâmide. São os líderes que mantêm a comunicação interna ativa, transformando o diálogo em algo tangível. O storytelling transversal, por exemplo, conecta áreas diferentes ao compartilhar histórias de conquistas e aprendizados, reforçando o senso de colaboração. Fóruns de troca entre gestores e canais diretos de conversa sustentam a transparência e evitam o surgimento de silos, porque permitem que as decisões circulem de forma compreensível, e não apenas comunicada.

Nada de muros: comunicação é ponte

A HOYA segue um caminho semelhante, apostando na formação de líderes que enxergam a conexão como parte essencial da estratégia. “Acreditamos em uma liderança que inspira, cuida e empodera seus times a alcançar resultados por meio da alta performance e do exemplo”, explica Cátia David. Programas como a HOYA University reforçam esse propósito, desenvolvendo competências de escuta ativa, empatia e visão integradora, pilares que sustentam uma comunicação interna capaz de prevenir silos e fortalecer vínculos entre times e culturas. Em comum com a Dafiti, está a crença de que liderar é construir pontes, e não muros.

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