Especialistas apontam que a Segurança Psicológica seguirá em alta nos diálogos corporativos em 2023. Falar sobre a temática é imprescindível, mas um plano de implementação é igualmente necessário. É do cientista social americano Timothy Clark desenvolveu um dos frameworks mais emblemáticos: The 4 Stages of Psychological Safety – Os Quatro Estágios da Segurança Psicológica em tradução livre, título também do livro de sua autoria. O modelo engloba teoria, instrumento de aferição e protocolo de implementação, orientando a construção de ambientes psicologicamente seguros em etapas sequenciais.

O primeiro estágio, Inclusion Safety – em tradução livre “Inclusão Segura” – é primordial para o alcance dos demais. Atende à necessidade humana básica de se conectar e pertencer. Nele, o indivíduo se sente seguro para ser quem é, incluindo seus atributos únicos e características definidoras. O líder que deseja fomentar a inclusão, deve convidar os membros do time à participação e ao compartilhamento e, para isso, deve saber fazer uso de perguntas poderosas e de escuta profunda. No início pode ser desafiador, mas com a prática torna-se a própria natureza das relações, constituindo uma cultura positiva.

Learner Safety – Aprendizado Seguro em tradução livre – é o estágio seguinte. Para Clark, ele satisfaz a necessidade humana de aprender e crescer. Nele, o membro da equipe se sente seguro para se envolver no processo de aprendizagem – fazendo perguntas, dando e recebendo feedback, experimentando e até cometendo erros. A contribuição do líder se dá quando aprende a assumir sua vulnerabilidade, admitindo os próprios erros e dizendo, de maneira natural, “eu não sei”. Cabe ao líder incentivar o processo de aprendizado, motivando o time a experimentar. Deve, ainda, proteger as pessoas que aceitam assumir riscos inerentes ao processo de aprendizagem. 

Com um ambiente genuinamente inclusivo e com fomento ao aprendizado, passa-se ao terceiro estágio: Contributor Safety –  ou Contribuição Segura. Aqui o objetivo é satisfazer a necessidade humana de fazer a diferença. O colaborador recebe autonomia para fazer uso de suas competências, mas deve fazê-lo de maneira responsável e comprometida com entregas e resultados. A orientação de Clark diz respeito à ênfase que o líder deve dar ao propósito da atividade a ser desempenhada, deixando que a forma de fazer seja decidida pelo time.

O último e mais desafiador dos estágios chama-se Challenger Safety – ou Desafio Seguro em tradução livre. Uma vez instituídas as etapas anteriores, espera-se que o time atinja um patamar no qual possa satisfazer à necessidade humana de tornar as coisas melhores, que se sinta seguro para desafiar o status quo quando pensa que há uma oportunidade de mudar. Aqui o líder deve oferecer segurança para receber a franqueza de seus colaboradores, protegendo-os em circunstâncias de vulnerabilidade.

Uma das vantagens do framework de Clark é o instrumento de aferição desenvolvido por ele para verificar em que estágio a Segurança Psicológica de um time se encontra. Além de permitir o diagnóstico do status inicial, facilita o estabelecimento de um plano de ação. Após a implementação de práticas e melhorias, recomenda-se nova aferição para verificar a efetividade das ações realizadas. 

Acompanhando organizações reais, aprendemos que implementações bem-sucedidas dependem de alguns passos descritos por Clark. O primeiro é o compromisso genuíno do C-Level. Uma implementação sistêmica é um processo top down: para que um gestor introduza a Segurança Psicológica em sua equipe, ele também deve vivenciar um ambiente seguro. Conseguir a adesão e o envolvimento da alta administração requer a construção de argumentos sólidos. Para isso, é preciso ir além dos benefícios para enfatizar os riscos que uma cultura de medo e silêncio impõe ao negócio – a Segurança Psicológica é uma excelente aliada para a gestão de riscos.

A Segurança Psicológica exige um protocolo – como os quatro estágios de Timothy Clark, mas seu sucesso depende da cultura. Não significa necessariamente mudar a cultura, mas rever os valores da organização para identificar quais se beneficiam ou até dependem da Segurança Psicológica. Chamamos isso de “ancorar a implementação”. Na Pixar, a estratégia “Ugly Babies” está ancorada no valor “Franqueza”. Na Barry-Wehmiller, a Segurança Psicológica incentiva as contribuições dos funcionários em prol do valor “Confiança”. No Google X, o valor “Inovação” promove o que eles chamam de Incentivo ao Fracasso – falhar cedo para ter sucesso cedo.

Quanto à educação corporativa, todos os níveis hierárquicos de uma organização devem ser incluídos em um programa de desenvolvimento em Segurança Psicológica – preferencialmente no sentido top down, da alta gestão à operação. Além de disseminar o protocolo implementado, cabe despertar o líder para seu protagonismo na construção da Segurança Psicológica. Quanto ao colaborador, cabe mostrar a ele o valor de sua voz.