O mundo mudou e os RHs mudaram junto com ele. Visando aperfeiçoar a sua jornada do colaborador, impulsionar os negócios da empresa e se adequar ao contexto mundial, a Suzano criou o projeto HRx, que tem por objetivo tornar mais ágil o setor e colocar o funcionário no centro das preocupações da organização.

“Esse é um novo modo de fazer RH, um novo mindset de gestão. Nós mudamos a nossa estrutura organizacional de modo a entregar um melhor produto colocando o colaborador no centro, mas de forma mais holística. Agora, a gente se estrutura com métodos ágeis e em redes mais colaborativas”, diz Thaís Loureiro, gerente de Gente e Gestão da Suzano.

Segundo ela, os Recursos Humanos da companhia se baseavam na estrutura organizacional desenvolvida por Dave Ulrich na década de 90. “Ele organizava o RH basicamente em centros de serviços compartilhados; áreas de expertise, que desenhavam produtos; e áreas de business partner (parceiro de negócios). Assim, quem desenhava o produto não era quem atendia o cliente e dessa forma a gente ficava muito fragmentando e isso polarizava mais do que agregava”, explica.

Hoje Loureiro afirma que o departamento se organiza por papéis híbridos, não havendo mais as áreas de expertise. “Ao mesmo tempo que um funcionário desenha um produto, como um treinamento para líderes, ele atende com o business partner uma área de negócio”, exemplifica.

Foram implementados times squad pela organização de acordo com a demanda dos setores e a área de Recursos Humanos foi utilizada como piloto e impulsionadora para testar esse modelo. “Temos mais de dez squads na área de Gente e Gestão e as pessoas que fazem parte deles têm um papel duplo: são desenvolvedoras de produtos, ferramentas e processos de RH, e também atuam no atendimento”, pontua.

Além disso, novos papéis surgiram para suportar o novo modelo, sendo chamados de “hubs de governança”. Foi estruturada uma área de people analytics e foram criadas funções como “gestores da mudança” dentro do RH.

Ela destaca também a importância do change experience nesse processo de transformação, que consiste basicamente em colocar o colaborador no centro das mudanças, fazer uma boa gestão delas com os stakeholders e cocriar soluções junto a ele por meio do uso de métodos ágeis. “Essa transformação tem que ser feita de forma cuidadosa para que o funcionário a receba como um presente, veja os benefícios e que seja de fato o beneficiário de novos produtos”, destaca.

Ela ressalta, entretanto, que essas mudanças não irão acontecer na Suzano como um todo e que em algumas áreas, como a de Negócios, os squads são montados para a resolução de problemas específicos e não de forma permanente, como no RH. “Nós somos uma empresa de capital intensivo, uma indústria, não é possível trabalhar em squad na operação, por exemplo. Lá vão continuar colhendo árvores e está tudo certo”.

Em relação à efetividade das medidas adotadas e à mensuração dos resultados, a gerente diz que o monitoramento foi iniciado recentemente com a utilização dos métodos eNPS (Employee Net Promoter Score) e NPS (Net Promoter Score). Ela conta que houve um aumento da satisfação em 30% em um projeto piloto rodado por três meses na área de atração de talentos.

“Dessa forma, nós mapeamos a satisfação do colaborador em todos os touch points da sua jornada. Basicamente, eu vejo todos os momentos em que o funcionário é acionado para algum processo de RH ele me conta se ele está satisfeito depois da implementação das recomendações que ele mesmo sugeriu ao projeto”.

Essa conversa aconteceu durante o Fórum Melhor RH Tech, realizado pela plataforma Melhor RH nos dias 14 e 15 de dezembro. O evento, totalmente digital e gratuito, reuniu em seus painéis e trendings gestores de RH e executivos de empresas para debater sobre os principais desafios e tendências do setor.

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