A exigência de falar fluentemente o inglês deixou de ser um “ingrediente a mais” para se tornar requisito eliminatório em processos seletivos, especialmente de empresas multinacionais ou que mantêm muitos negócios no exterior. A importância de dominar a língua inglesa tem sido tão grande no Brasil que algumas organizações têm meta de qualificar até 40% de seu quadro funcional nesse idioma. Para Roberto Piccino, diretor-executivo da Page Personnel, as empresas têm dado peso significativo ao conhecimento de outras línguas, especialmente o inglês, nos processos seletivos, tanto que a proficiência pode ser considerada diferencial em relação à formação acadêmica. “Se há necessidade clara de utilização do idioma, a empresa tende a escolher o candidato graduado em uma escola de segunda linha, mas que fale fluentemente o inglês”, atesta. Ele ainda ressalta que falar um terceiro idioma é considerado a “cereja do bolo” para os profissionais que desejam sobressair em suas carreiras. “Em uma organização que faz negócios com uma empresa francesa, é mais comum contratar alguém que fale os dois idiomas (inglês e francês), pois o uso é mais corriqueiro. O mesmo acontece com o espanhol ou alemão, que são considerados a terceira língua no mercado”, destaca.

Já nos processos seletivos para programas de trainees, a fluência em um idioma estrangeiro não tem peso tão significativo, segundo Maíra Habimorad, sócia-diretora da Companhia de Talentos. “Hoje, em primeiro lugar as empresas procuram uma maior aderência aos valores e às competências da organização, enquanto que aspectos mais técnicos, como formação e conhecimentos de idiomas, acabam ficando em segundo plano”, declara. Ela afirma, também, que, normalmente, quando a empresa exige fluência em determinado idioma é porque o profissional a ser contratado terá interação com outros países. “Portanto, as competências a serem desenvolvidas são lidar com diversidade cultural, trabalhar em ambientes e com pessoas diferentes e adaptação ao trabalho remoto, pois há pessoas que trabalham aqui no Brasil, mas se reportam a outras nos EUA”, exemplifica.

Baixa proficiência
Por outro lado, o baixo nível de proficiência dos brasileiros em línguas estrangeiras (ver quadro) tem levado as organizações a investir fortemente no ensino de idiomas, a ponto de algumas criarem metodologias próprias. A Aon Hewitt, consultoria americana de gestão de riscos, seguros e benefícios, há três anos estabeleceu que todos os funcionários em cargos de gestão e direção devem ter uma proficiência mínima do inglês para poderem discutir internacionalmente qualquer tipo de produto e projetos que a empresa tenha.

Para atingir esse nível, que no mercado aberto de escolas de idiomas é conhecido como avançado, as 10 unidades da Aon em toda a América Latina se juntaram e criaram uma metodologia de ensino de inglês que compreende 12 níveis, dividindo em minimódulos cada estágio ensinado no modelo tradicional, permitindo um tempo de desenvolvimento mais focado do idioma, na visão de Agatha Machado Alves, gerente de treinamento e desenvolvimento da Aon Hewitt. Para ingressar no curso, o funcionário precisa passar por um processo de assessment, sendo avaliado por um professor de inglês nas seguintes habilidades: escrita, redação, compreensão e fala. Após a avaliação, ele é classificado em um dos 12 níveis e estuda na própria empresa com professores de um provedor local, que no Brasil é a Up Language. Hoje, a Aon Hewitt tem 250 colaboradores estudando inglês e a meta é ter 40% de seu quadro de aproximadamente mil funcionários falando fluentemente o idioma. Entretanto, há casos de empresas, inclusive nacionais, que não podem esperar a formação de um funcionário no idioma estrangeiro – que normalmente leva em torno de cinco anos – e exigem fluência total já na primeira fase do processo seletivo.

Na GS&MD – Gouvêa de Souza, consultoria brasileira de marketing, a necessidade do idioma inglês é extremamente importante em função de muitos negócios internacionais que a empresa tem feito. “No caso de analistas e consultores seniores, é imprescindível o conhecimento da língua. Portanto, se o candidato tiver experiência no segmento, mas não falar fluentemente o inglês, não dá para contratar. Ou seja, na seleção, o inglês é eliminatório”, afirma Sônia Regina Witt Silveira, gerente de recursos humanos. Ela ainda destaca que a empresa busca identificar, nos processos seletivos, candidatos que falem duas ou três línguas. “Procuramos diversificar, trazendo profissionais que falem um pouco de italiano ou francês, por exemplo, porque se esperarmos uma pessoa estudar, não conseguiremos atender à demanda de um cliente estrangeiro”, admite.

Criar política de idiomas é o caminho
Diante da necessidade de se treinar um contingente de funcionários em um curto espaço de tempo, a tendência é de as áreas de RH saírem correndo atrás de escolas de idiomas. Há também o lado do colaborador que deseja se desenvolver em uma língua estrangeira, mas se ressente de a empresa não ter uma política clara de incentivo. Para orientar os gestores de pessoas na elaboração de uma política de ensino de línguas, a Companhia de Idiomas desenvolveu um guia com todos os passos a serem seguidos. “Apesar das particularidades de cada empresa, seja de pequeno, médio ou grande porte, nacional ou multinacional, alguns princípios precisam ficar claros e certos cuidados são essenciais para evitar problemas futuros”, ressalta Lígia Velozo Crispino, diretora da Companhia de Idiomas.

 O que considerar?
> 1 Idiomas a serem oferecidos
> 2 Público elegível
> 3 Subvenção e regras para manutenção do benefício
> 4 Forma de pagamento, se por desconto em folha ou rateio entre os alunos
> 5 Escolha do fornecedor (escola)
> 6 Regras para cancelamento do curso
> 7 Medição de resultados
> 8 Prever situações adversas
> 9 Características dos cursos
> 10 Início das aulas