Muitas executivas me confessam que estão desapontadas com as políticas de diversidade e inclusão implementadas pelas organizações em que trabalham.

A dicotomia entre o discurso e a prática ainda é uma realidade nas grandes empresas que interrompem o ciclo de aprendizagem antes de atingirem o principal: tornar as suas lideranças competentes o suficiente para se engajarem com seus valores e transmiti-los com fluência no dia a dia, de forma inconsciente.

Todo ciclo de aprendizagem passa por 4 estágios:

1º. Inconsciência e incompetência

Um ciclo de aprendizagem começa quando as pessoas ainda não têm consciência de que têm algo a aprender. É preciso instruí-las e inspirá-las.

2º. Consciência e incompetência

O segundo estágio é o da consciência incompetente, que geralmente surge diante das pressões externas, do próprio mercado ou de movimentos feministas e de equidade de gênero. As lideranças são, então, impactadas e reconhecem que precisam se adaptar a uma nova realidade. Mas, naturalmente, ainda não sabem como agir e quais são as soluções efetivas para estabelecer uma nova cultura organizacional.

3º. Consciência competente

Elas partem, portanto, na busca por treinamentos e aprimoramento por competências. E é durante essa terceira fase, de consciência competente, que surgem os programas internos de diversidade e a tentativa de colocar os novos valores em prática. A maioria das grandes organizações está entre essas duas fases. Já deram um grande passo, mas não o suficiente para assumir um lugar de fala.

4º. Competência inconsciente

Somente as empresas que conseguem chegar à última fase de aprendizagem, de competência inconsciente, podem se dizer fluentes em diversidade porque agem de acordo com seus valores. São empresas que já se tornaram um local que incentiva a presença feminina e, por isso, se destacam no mercado corporativo. Seus valores já estão enraizados em sua cultura.

Chegar ao quarto estágio e envolver toda a sua comunidade para expressar cotidianamente os novos valores da companhia exige um esforço enorme das organizações. E isso, claro, leva tempo. Iniciativas que nascem para promover a presença feminina no ambiente corporativo precisam ser sólidas, gerar resultados reais às mulheres. Caso contrário, em vez de motivarem, elas acabam gerando frustração, o que leva muitas mulheres a deixarem as empresas.