Para dar conta do salto de crescimento que a nova estratégia exige, uma empresa se vê na situação de reestruturar toda a área de RH. Não que ela, a área, não tenha valor. De fato, até aquele ponto, em muito ela contribuiu para o sucesso da companhia, mas tudo o que fez não será suficiente para sustentar os objetivos futuros. O que fazer numa situação como essa?

Imagine que um dos caminhos para essa situação hipotética é trocar o comando da área. No entanto, coloque nesse cardápio uma cultura forte que pode, no caso de posições de liderança, emperrar a entrada de alguém de fora da companhia. Em outras palavras, nessa organização, privilegia-se a “prata da casa”. A preocupação com quem é formado na companhia é até salutar e pode demonstrar um traço de reconhecimento, mas o que fazer quando quem vai assumir ainda não está “no ponto”?

Uma alternativa é usar algo simples e até meio antigo no mundo corporativo contemporâneo: usar o conceito de “sombra”. Não da forma clássica, de um profissional interno, mais experiente, “colado” naquele recém-promovido, mas por meio do que o mercado denomina de interim management (IM). O IM é um serviço que permite contratar um profissional experiente, com uma missão específica, para trabalhar numa organização por um período limitado de tempo. A ideia é usar um baita profissional, que é o gestor temporário, em uma relação com tempo determinado, com KPIs bem definidos, em que ele tem várias obrigações. Em nosso caso hipotético, a principal seria de formação e desenvolvimento técnico e organizacional do profissional que vai assumir a posição de liderança em RH.

Essa formação tem duas grandes vertentes bem definidas. A primeira diz respeito à parte técnica, na qual o IM conduzirá o processo trazendo conceitos, exemplos, lições aprendidas, boas práticas, entre outras coisas. A segunda envolve uma introdução ao “mundo novo” da posição, participando de palestras, grupos informais, treinamentos específicos etc. Em uma situação como a que usamos como exemplo, em que quem vai assumir o comando da área nunca passou perto da cadeira de gestor de RH, arriscar a promoção sem esse trabalho de IM é um enorme risco. Mesmo que ela esteja alinhada com os acionistas, sem esse processo de “sombra” a estratégia pode ficar comprometida.

Esse modelo, do IM, é tão sério e organizado que existe, com sede na Europa, uma associação internacional que dá alguns parâmetros para essa “nova” profissão. E o Brasil não está para trás nisso. Existem boas opções para as empresas que precisam de uma pitada de praxis & conceptus no desenvolvimento de seus líderes, principalmente se sua cultura é fechada a quem vem de fora. E se o próprio RH pode ter, por que não utilizar esse fantástico arcabouço de profissionais talentosos e dispostos a uma belíssima missão para nos apoiarem no desenvolvimento de nossos líderes? Não tema: eles têm muita experiência, com “muita lenha para queimar”, mas vêm e vão, e ainda deixam coisas muito boas!

Marcos Nascimento é partner na Manstrategy Consulting