Reconhecer a dedicação de seus profissionais por meio de ajustes salariais e programas de remuneração variável e compartilhar também seus ganhos e lucros com o meio ambiente e as comunidades locais. Essas são algumas das políticas que norteiam a gestão do Laboratório Sabin, o maior da região Centro-Oeste, que possui unidades no Distrito Federal e em Goiás, além de Bahia, Minas Gerais, Amazonas, Tocantins e Pará. “Sempre investimos na forma de recompensar nossos profissionais, compartilhar seus ganhos e lucros, e ainda promover a equidade entre colaboradores e líderes”, avalia Marly Vidal, diretora de RH da empresa.

A política de cargos e salários sofreu, em 2010, uma adequação para dar maior clareza às diretrizes de remuneração fixa. Desde então, todos os anos, os profissionais da organização passam por avaliações de desempenho 360 graus e, a partir das notas, metas atingidas e comentários individuais, a empresa identifica os colaboradores candidatos a promoções ou reajustes salariais – a companhia se orgulha também de já aplicar anualmente percentuais de reajuste maiores dos que os previstos em lei, com base em acordo sindical. Além disso, esforço extra e alcance de metas de alto desempenho são recompensados com programas de remuneração variável. “Nossa política é baseada em meritocracia, ou seja, as promoções e aumentos de salário ocorrem para aqueles que realmente merecem, por possuírem as competências necessárias e entregarem os resultados esperados pela liderança e pela empresa, de acordo com seu planejamento estratégico”, explica. “O colaborador cresce profissionalmente não pelo tempo de casa, mas pelo quanto se dedica e se compromete com a organização em relação ao seu trabalho, suas regras, normas e cultura, e pelo quanto busca continuamente se aperfeiçoar no que faz.”

Rejane Marques da Silva, de 40 anos, sabe bem disso. Ela começou na empresa como atendente e hoje é gestora de negócios. “O que mais valorizo no Sabin é a política transparente e de investimento no colaborador, dando oportunidade de crescimento. A empresa olha cada colaborador de forma diferenciada, se preocupando em atender às expectativas de cada um”, afirma. “Quando voltei da licença-maternidade, solicitei transferência para uma unidade mais próxima de casa e fui atendida. Ao completar 20 anos de organização, ganhei um carro zero quilômetro.”

Por meio da intranet, todo colaborador pode analisar seu plano de desenvolvimento individual, ter acesso às competências estabelecidas para o cargo ocupado e, ao mesmo tempo, identificar que competências são necessárias para uma determinada área ou cargo que pretende ocupar no futuro. A partir do sistema on-line, o profissional tem acesso também aos respectivos salários de cada cargo e quais são as possibilidades de crescimento e promoção atreladas a cada função. Periodicamente, o setor de gestão de pessoas se reúne com os colaboradores para discutir, analisar e ouvir reivindicações sobre o tema.

O que se preza na organização, segundo a diretora de RH, é a tentativa de um equilíbrio entre competição e trabalho em equipe. “A forma de conciliar esses dois mundos é uma habilidade que buscamos desenvolver em parceria com a liderança. Um líder deve saber criar na equipe a competição saudável, ou seja, aquela em que as pessoas são estimuladas a serem os melhores profissionais na sua função, mas, ao mesmo tempo, ele deve trabalhar a cooperação, estimulando a discussão de ideias em grupo e promovendo a criação de soluções pela diversidade de opiniões, mostrando que o compartilhamento gera soluções mais criativas e eficientes”, avalia.

Além de definir remunerações de acordo com a dedicação e o empenho de seus colaboradores, a empresa mantém a preocupação de compartilhar as suas conquistas com a sociedade a partir de programas de responsabilidade social, a maioria praticada através do Instituto Sabin, OSCIP (Organização da Sociedade Civil de Interesse Público) criada em 2005.

Entre as ações que se destacam está o programa de capacitação profissional destinado a jovens de famílias de baixa renda, de 16 a 19 anos, estudantes do ensino médio da rede pública e que não estejam inseridos no mercado de trabalho. O grupo participa de um curso de auxiliar administrativo e tem aulas práticas na própria empresa. Durante o programa, esses jovens recebem vale-transporte, alimentação, uniforme, material didático, produtos de higiene pessoal e incentivo por meio de cesta básica mensal doada por colaboradores. Há ainda oficinas de conscientização ligadas a temas de saúde como sexo seguro e câncer de mama; campanhas de arrecadação de livros para o acesso gratuito à leitura a partir de bibliotecas domiciliares.

O Laboratório Sabin realiza também programas de reciclagem para cuidar dos resíduos produzidos pela própria empresa, promove dois seminários ao ano de educação ambiental para todos os seus colaboradores, com oficinas de reciclagem realizadas por ONGs parceiras para sensibilizar e educar os profissionais sobre as questões ambientais e sua importância no ambiente de trabalho, além de realizar ações que vão desde o treinamento preventivo anual dos funcionários sobre assédio moral e sexual até a realização de aulas gratuitas de música para colaboradores e seus parentes que tiverem interesse.

Boas práticas

Prioridade do pagamento: no Sabin, os salários são pagos no último dia do mês trabalhado ou no 1º dia do mês subsequente.

Aumentos acima dos acordos sindicais: o Sabin aplica percentuais de reajuste maiores que o do Sindicato.

Ajustes: a política de cargos foi adequada para dar maior clareza às diretrizes de remuneração fixa. Os profissionais passam por avaliações de desempenho e, a partir das notas e metas atingidas e comentários individuais, a empresa identifica os colaboradores candidatos a promoções ou reajustes salariais.