“Quanto dinheiro você está ganhando?” A questão do quanto recebemos em salário e bônus está perdendo importância em relação aos ganhos não financeiros. E essa tendência está exigindo mudanças fundamentais na forma como os gestores da área de recursos humanos desenham as políticas de remuneração e benefícios para atrair e reter talentos. Essas são algumas das conclusões do Relatório de Remuneração e Benefícios, publicado pelo Top Employers Institute. As descobertas do relatório têm por base a Pesquisa global de melhores práticas de RH, elaborada a partir de uma amostra de 600 empresas em 96 países.

“Embora o salário ainda seja extremamente importante, itens não financeiros como horários flexíveis, o atendimento às mudanças no estilo de vida, como, por exemplo, a chegada de um bebê, a aprendizagem, o desenvolvimento e o reconhecimento tornaram-se fatores decisivos nas ofertas de emprego e na retenção de talentos. Os benefícios não financeiros têm uma história de ascensão e queda em relevância, mas o recente crescimento em importância sugere que esta é uma tendência irreversível”, analisa David Plink, CEO do instituto.

Recompensar os funcionários para que eles desejem permanecer na empresa deixou de ser uma simples tarefa administrativa para se tornar uma parte integrante da própria estratégia de RH e um ponto de atenção para a alta administração. Os funcionários cada vez mais consideram o ambiente de trabalho como um fator-chave de diferenciação quando avaliam uma mudança de emprego ou na carreira, mais do que salário e bônus somente. Embora isso até certo ponto tenha sempre ocorrido, com grandes diferenças entre os países, agora tornou-se um fenômeno de massa em escala global.

De acordo com o levantamento, 37% das empresas pesquisadas no mundo já reagiram a essa tendência, usando a abordagem de “plano de cafeteria”, na qual um conjunto de benefícios, incentivos e subsídios que compõem a filosofia de remuneração total são colocados diante dos empregados, como se fossem um buffet a partir do qual eles podem escolher.  Isso ajuda o indivíduo a criar um pacote sob medida que faça sentido para ele, o que pode ser determinado pela idade, estágio da vida ou aspirações da carreira.

No Brasil, no entanto, apenas 12% dos participantes da pesquisa desenvolveram alguma abordagem no formato “plano de cafeteria”. Apesar disso, 96% das empresas brasileiras que participaram da pesquisa têm definida uma política de remuneração e benefícios específicos para seus cargos; e 46% das empresas participantes no Brasil informam seus funcionários sobre sua remuneração total com regularidade, explicando a eles quais são os componentes de sua remuneração global e como são ponderados.

O levantamento revela que muitas organizações ainda encontram dificuldades em mudar de um modelo de compensação prevalentemente monetário para uma abordagem mais holística e individual porque muitas formas de remuneração que estão crescendo em importância – tais como condições flexíveis de trabalho e oportunidades de desenvolvimento – são difíceis de quantificar. Aqui, os profissionais de RH são desafiados a encontrar formas para ilustrar o valor de recompensas normalmente não quantificáveis.

A pesquisa também mostra que o talento está se tornando móvel novamente. Em comparação com os anos seguintes à crise econômica de 2008, os funcionários hoje enxergam a estabilidade no emprego como algo relativamente menos importante. Os fatores de mudança no longo prazo nos esquemas de remuneração e benefícios são:

a) maiores compensações para pessoas com conhecimentos especializados devido à escassez global de competências, o que abre novas oportunidades para carreiras horizontais de âmbito global ao invés da ascensão vertical dentro de uma mesma empresa;

b) tecnologia: é um fator-chave para a integração da remuneração e benefícios com outros processos de gestão de talentos. Os sistemas de RH continuam a se consolidar, associando informações de gestão de desempenho e de desenvolvimento de carreira em uma base unificada que cria um único banco de dados para funcionários e gerentes.

“Vemos uma tendência de rápida consolidação no mercado de sistemas de RH que está levando a uma internacionalização dos sistemas, o que, por sua vez, resulta em uma maior visibilidade e harmonização das remunerações em todas as regiões e fronteiras. A tecnologia gera transparência global em informações sobre o pagamento dos funcionários, erodindo as variações locais e regionais e fortalecendo a posição do funcionário na negociação com o empregador”, diz Plink.

Plataformas sociais e digitais também contribuem para aumentar a transparência em torno dos empregadores. A comunicação da experiência de emprego em conversas online dos funcionários aumenta ainda mais a necessidade de adaptar os programas de remuneração e benefícios para refletir a evolução global dos esquemas de remuneração total.