Pesquisa inédita sobre o tema: o conhecimento sobre as melhores práticas na gestão da diversidade de gênero nas organizações premiadas pelo GPTW em 2019

A conversa sobre políticas e melhores práticas de diversidade já é assunto recorrente em muitas empresas nacionais e multinacionais. O assunto passou a despertar interesse após pesquisas apontarem para os benefícios da diversidade, como inovação, melhores resultados, retenção de colaboradores e maior proximidade com os consumidores.

Muito além das vantagens financeiras, as políticas de igualdade também têm se mostrado fundamentais para a reputação das empresas, tanto para o público interno quanto para o externo. Para demonstrar o avanço das companhias brasileiras nesse sentido, a CKZ Diversidade apresenta, em parceria com a FGV NEOP (Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas) e o GPTW (Great Place to Work), uma pesquisa inédita sobre o tema: o conhecimento sobre as melhores práticas na gestão da diversidade de gênero nas organizações premiadas pelo GPTW em 2019.

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Os resultados trataram de políticas de flexibilidade, grupos de afinidade, principais políticas de inclusão, práticas para contornar vieses de gênero, programas de mentoria e métricas.

O levantamento durou cerca de cinco meses e, ao todo, foram realizadas 86 entrevistas qualitativas com CEOs, executivas e executivos de Recursos Humanos. Desse total, 72% das entrevistadas são mulheres. Participaram 30 organizações que atuam em diversos setores, como seguros, bancos, bebidas, farmacêuticas, beleza, saúde, turismo e hotelaria, educação, consultoria e varejo.

Das companhias nacionais participantes, 10% foram classificadas como “maduras”, pois contam com ações consolidadas voltadas para inclusão. Enquanto 40% estão “em desenvolvimento”, pois a diversidade é algo “natural” e não planejado, simplesmente aconteceu na empresa. Já entre as multinacionais, 27% são maduras e 23% estão em desenvolvimento.

“Realizamos a pesquisa com o propósito de ajudar as demais empresas a implementarem ações, práticas e treinamentos para aumentarem o número de mulheres na liderança. Embora ainda tenhamos um longo caminho a percorrer no que se refere à diversidade e inclusão nas corporações, nos últimos anos já conseguimos perceber uma mudança de pensamento e comportamento. Muitas empresas estão investindo em práticas e políticas de diversidade e acredito que é fundamental reforçar a importância dessa questão, mostrando os ganhos que as organizações têm quando investem em times mais diversos e criam uma cultura mais inclusiva que estimule o engajamento, a valorização e o pertencimento de todas as pessoas”, comenta Cris Kerr, CEO da CKZ Diversidade.

Vida pessoal X profissional
Embora políticas de flexibilidade já sejam realidade na maior parte das empresas pesquisadas (63% oferecem home office e 70% têm horários flexíveis), quem faz mais uso delas são as mulheres. Por questões históricas e culturais ainda recai sobre a mulher a responsabilidade com a gestão do lar e o cuidado com os filhos e poucas organizações questionam essa naturalização da dupla jornada feminina.

Políticas e práticas de inclusão
Em relação as ações voltadas para a diversidade, muitas empresas valorizam mais a prática e entendem que as políticas podem gerar maior segregação e “privilégios” para as minorias. Por isso, 60% das companhias possuem práticas que favorecem a diversidade, enquanto apenas 40% contam com políticas e práticas. Algumas empresas entendem que é preciso apenas dar alguns “empurrõezinhos” para favorecer a carreira feminina – assim, as políticas de longo prazo não seriam necessárias. Há também uma percepção de que a empresa é naturalmente diversa ou que pequenas ações e práticas no dia a dia serão suficientes, ou seja, “não é preciso escrever” as políticas.

Entre os destaques das políticas e práticas que contribuem para o avanço da igualdade estão: a garantia de direitos básicos, como uso de nome social em crachás e e-mails; banheiro unissex; e canal de denúncias anônimas e zero tolerância em casos de assédio ou desrespeito. No recrutamento e seleção destacam-se o uso de linguagem neutra de gêneros gramaticais no anúncio de vaga; recrutamento às cegas; parcerias com entidades externas para recrutamento intencional de públicos específicos (mulheres, negros, LGBTIQ+, PCD’s, etc.); regra de no mínimo um candidato “diverso” como finalista dos processos seletivos; e participação de recrutadores e entrevistadores “diversos” nos processos seletivos para redução de vieses. 

No treinamento e desenvolvimento muitas empresas investem em treinamento sobre vieses inconscientes e questões raciais; em desenvolvimento específico para mulheres (mentoring); e em ações recorrentes de comunicação interna e eventos (palestras, cursos, debates etc.).

Além disso, as empresas revelaram que investem em programas de equidade salarial; inclusão intencional de mulheres; talentos ou trainees com 50% de homens e mulheres; pipeline de sucessão com obrigação de mulheres como candidatas; flexibilidade de horários e home-office para funcionários de todos os níveis; e assistência psicológica.

Existem também ações voltadas exclusivamente para os novos pais: acompanhamento de saúde para gestante e filho(a) por um ano; licença maternidade e paternidade estendida (mulher: 6 meses + férias; homem: 2 meses); designação de madrinha/padrinho experientes; acolhimento no retorno da licença; lactário nos escritórios para retirar o leite e espaço amamentação; e auxílio-creche.

Equidade salarial
Quando se trata de métricas e equidade salarial, 63% afirmam ter ou buscar a equidade salarial entre homens e mulheres e 53% afirmam acompanhar métricas de diversidade. A maior parte das organizações também afirmam não possuir diferenças salariais entre homens e mulheres no mesmo cargo, embora admitam que possa haver diferenças quanto ao “tempo de casa”.

As empresas também vêm acompanhando as métricas ligadas à diversidade e analisam, principalmente, a relação entre homens e mulheres em cargos de liderança e gestão; o índice de demissões após retorno da licença maternidade; a distribuição dos funcionários por raça; a distribuição geracional; e PCD’s (pessoa com deficiência), que, devido a cota, é a métrica mais frequentemente acompanhada. Já a métrica mais desafiadora de acordo com as companhias questionadas é em relação à identificação LGBTIQ+, uma vez que é necessário uma autodeclararão dos colaboradores.

Licença parental
Outro ponto em que as organizações brasileiras ainda têm muito o que caminhar é em relação a licença parental. Apenas uma das empresas entrevistadas na pesquisa possui tempo de licença igual para homens e mulheres, incluindo colaboradoras e colaboradores em relacionamentos homoafetivos. 53% afirmaram ter licença paternidade estendida para 20 dias ou mais e 47% tem licença maternidade estendida para seis meses. De acordo com os executivos, para transformação desse cenário a extensão da licença parental enfrenta o desafio de se provar financeiramente, além de barreiras sociais e culturais, que questionam a presença do pai junto ao filho durante o primeiro ano de vida.

Mulheres na liderança
Quando questionados sobre as mulheres em cargos de liderança em suas empresas, 73% dos entrevistados afirmam que as mulheres não enfrentam mais barreiras que os homens em suas organizações; 90% não reconhecem que as mulheres precisam se masculinizar para ascender em suas organizações; e 100% não reconhecem o comportamento “abelha-rainha” nas líderes de suas companhias.

O estudo concluiu que o há um entendimento de que o mundo corporativo é exigente com todos os profissionais independente do gênero. As barreiras identificadas são relativas à maternidade e à necessidade da mulher se ausentar no período da licença, assim como a dupla jornada feminina. Em alguns casos, preconceitos e casos de assédio também foram citados como barreiras.

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Mentoria e grupos de afinidade
Apenas 30% das empresas contam com programa de mentoria específico para mulheres. Boa parte delas contam com programas que atingem homens e mulheres de maneira igual, sem um modelo específico para as mulheres, e algumas afirmam não ter clareza dos benefícios desse tipo de ação.

Os grupos de afinidade também são novidade para a maior parte das empresas. Entre as organizações avaliadas, 50% possuem grupos de mulheres, 40% possuem grupos relativo à raça, 40% afirmam ter o engajamento masculino, 43% possuem grupos LGBTIQ+ e 43% possuem grupos para pessoas com deficiência.

Já em relação aos vieses inconscientes, que são o conjunto de estereótipos que mantemos sobre diferentes grupos de pessoas, a pesquisa apontou que algumas empresas realizam treinamentos e workshops para discutir o tema, sobretudo com gestores e times responsáveis por contratação, promoção e mérito.